1. Introducción
La falta de capacitación en las empresas ocasiona problemas de productividad, baja calidad en los productos, uso deficiente de maquinaria, desperdicio de materiales y accidentes laborales. Estos problemas se potencializan cuando las organizaciones desarrollan procesos de renovación tecnológica sin realizar paralelamente acciones de formación profesional. La adquisición de equipos de alta tecnología no garantiza a la empresa resultados positivos, si el talento humano no cuenta con los conocimientos y habilidades necesarios para operar dichos equipos o aplicar nuevos conocimientos. La innovación tecnológica por medio de la adquisición de nuevos equipos debe realizarse en forma paralela con la capacitación del personal de la organización (INA, 2007).
La capacitación, además de contemplar el desarrollo de competencias que incidan en la especialización –cualificación profesional para el ejercicio de una actividad remunerada–, debe incluir aquellas otras que faciliten la empleabilidad. Una formación profesional integral generará beneficios tanto para el empleador como para el empleado. Para Harris (2006), el desarrollo profesional comienza con la identificación de las necesidades del recurso humano en temas de capacitación.
Para identificar las necesidades de capacitación del talento humano, se debe conocer en qué medida la persona está consciente de sus necesidades objetivas, y relacionarlas con sus intereses en formación y entrenamiento. Además, se requiere identificar exactamente el perfil de los beneficiarios a los cuales estarán dirigidos los procesos formativos (Israel & Nuñez, 1997). Las metodologías para determinar las necesidades de capacitación y formación deben integrar tres componentes básicos: las políticas y lineamientos institucionales, la situación actual de recurso humano, y la planificación del talento humano a nivel local, regional y por sectores de la economía (CCSS, 2003).
Con base en esa discusión surge la siguiente pregunta para el presente estudio: ¿Cuáles son las necesidades de capacitación y formación profesional de los actores que forman los sectores productivos e sociales?
El artículo está estructurado de la siguiente forma: Primero, se presenta una discusión sobre necesidades de capacitación y su impacto en la inserción laboral. Segundo, se describen los procedimientos metodológicos que fueron utilizados para recopilar la información. Tercero, se presentan el análisis de los datos, los resultados y las conclusiones del estudio.
2. La capacitación y el Levantamiento de Necesidades de Capacitación ( LNC ) en las organizaciones
Los procesos de capacitación siempre han acompañado a las organizaciones. Sin embargo , es desde la década de los 70 que esta actividad interna empezó a sentir la presión de un aumento en la fuerza de competitividad y de la rápida evolución tecnológica, lo que obligó a las empresas a acelerar los procesos de aprendizaje (da Silva, da Conceição, & Leite, 2008). Según Bomfim (2004), existen dos visiones sobre las cuales puede ser observada la capacitación. En la visión tradicional, la capacitación no considera las habilidades intelectuales ni la condición humana de los empleados. Se privilegiaba el proceso de manejo de herramientas apoyado por conocimientos básicos de máquinas y de operaciones. En la visión moderna, la capacitación busca la potencializarían del hombre.
Chiavenato (1994) indica que las inversiones de capacitación de manera general dentro de las empresas se la hace con el claro objetivo de obtener resultados relacionados a objetivos previamente definidos. Mejía, Miranda, y Quiñonez en 2004 indican que las empresas consideran que todos proceso de capacitación debe ser orientado al cumplimiento de los objetivos de la organización (Mejía, Miranda, & Quiñonez, 2004).
Por otro lado, Boog (1994) destaca que el entrenamiento y la capacitación empresarial nace del deseo de reducir de los riesgos de accidentes de trabajo, bajar los daños en los equipos, disminuir los desperdicios, aumentar la producción y la calidad de productos y/o servicios.
2.1. Tipos de capacitación
Uno de los factores a ser tomados en cuenta cuando las empresas escogen sus programas de capacitación es el tipo de la misma. Según Chiavenato (2004), la educación o capacitación puede ser: a) Formación profesional que significa preparar personas para una profesión, b) Perfeccionamiento que significa actualizar a una persona en una profesión y c) Capacitación que significa adaptar a una persona para una función.
Los niveles de preparación que las empresas demandan deben utilizar métodos de enseñanza que también deben ser considerados al momento de elegir un programa de capacitación. Para Dalmau , Valente , Lobo, Barcia, y Nascimento (2001), la educación puede ser presencial , semi - presencial o a distancia. Siendo el primero el mas popular y el tercero el de mayor crecimiento en demanda (Dalmau , Valente , Lobo, Barcia, & Nascimento, 2001).
Para Dalmau et al. (2001) los factores que determinan la toma de decisión del tipo de capacitación son el tiempo que dure la capacitación, el costo, el tamaño de la demanda del curso, la metodología y el elemento humano participante. Para Harris (2006) los criterios que los individuos miembros de la empresa priorizan para capacitarse son: si el tema es de su interés, cuando y donde será impartido, y si lo costo serán o no pagados por el empleador.
2.2. Necesidades de capacitación
Las necesidades de capacitación son las carencias profesionales de información, conocimientos, habilidades y actitudes detectadas en las personas cuando no alcanzan los niveles de competencia mínimo exigidos para el desempeño eficiente en una ocupación o puesto de trabajo (SERPE, 2006).
Por otro lado, necesidades llevan en consideración a los equipos y maquinaria disponibles, el nivel de tecnología empleada, el tipo de organización y la actividad en la que se desarrollan (Barros, 2009).
Se puede concluir entonces que las necesidades de capacitación al personal de una empresa son causa, en tanto el conocimiento se encuentra incorporado en las personas y son consecuencia de la mayor complejidad tecnológica que demanda recursos humanos calificados (Mejía et al. 2004).
2.3. El LNC en los Programas de Capacitación
Reconocido el hecho de que la estrategia empresarial exige el planteamiento de un programa de capacitación, el primer paso a seguir es identificar las necesidades de capacitación para elaborar programas de entrenamiento y formación profesional, es decir, identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debería ser (Aguilar, 2010). El constituye la primera fase del ciclo de formación y determina todas las fases subsecuentes del proceso (Barros, 2009).
El LNC tiene como fin el identificar la laguna de conocimiento que tiene la empresas para la consecución de sus objetivos. Según Moraes (2002), en esta etapa se identifica quien deberán ser capacitados y con que contenidos se capacitarán para llenar la brecha entre lo que existe en términos de conocimiento dentro de la organización y el óptimo deseado para el futuro. Los niveles de análisis más populares del LNC continúan siendo los propuestos por McGehee y Thayer, (1961) que consiste en tres niveles de análisis: análisis organizacional, análisis de las tareas y análisis del individuo.
Según Cruz (1998) el análisis organizacional identifica los vacíos de formación profesional que afectan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. El fin de este análisis es determinar donde y cuanta capacitación es necesaria en una empresa. Este análisis observa a la organización como un todo, su relación con el entorno y sus objetivos internos. En esta etapa se determina los tipos de capacitación.
Por otro lado, Cruz (1998) define al análisis de tareas como la manera de identifica la naturaleza de las diferentes tareas para el mejor desempeño de puesto. El análisis de tareas, al identificarlas determinara las habilidades, competencias, aptitudes y actitudes necesarias para su realización. Según Moraes (2002) hay que tener cuidado en no confundir la tarea con quien la ejecuta. Para Gil (1994) este análisis requiere la obtención de los siguientes datos: a) identificación de las actividades que componen la tarea, b) identificación de las responsabilidades de los ejecutores de la tarea, c) identificación de las condiciones del trabajo y riesgos y d) conocimientos , habilidades y actitudes requeridas.
Por último , Cruz (1998) indica que el análisis del individuo identifica las necesidades más urgentes del recurso humano, resultado de la evaluación del desempeño que permite verificar los desvíos entre el desempeño real del individuo y el desempeño deseado por la firma. Este análisis identifica quien debe ser capacitado y lo que es necesario para cada empleado. Adicionalmente, es a través de este análisis que se identifica a los empleados que tengan la motivación, el interés , las actitudes y los conocimientos que puedan maximizar los beneficios de la capacitación.
2.4. Técnicas de levantamiento de necesidades de capacitación
Dentro de las técnicas para realizar el LNC se encuentran: la revisión de los análisis de puestos, el análisis de inventario de habilidades de la empresa, el análisis del desempeño de los trabajadores, quejas de los clientes, el análisis de problemas de la empresa, exámenes de conocimientos, entrevistas estructuradas, encuestas, observación directa en el puesto, análisis de tareas, etc. (Jorge & Aguilar 2010).
Moraes (2002) plantea un método para realizar el levantamiento sobre la base de los análisis planteados por McGehee & Thayer (1961). En esta metodología, cada una de los tres análisis empieza con la recolección de datos o identificación de fuentes de información. En cuanto más instrumentos se empleen más completo será el LNC (Barros, 2009). Para esto, Moraes (2002) indica que el análisis de documentos, la realización de entrevistas y encuestas, , las entrevistas por salida de personal, y reuniones con la alta gerencia son los instrumentos para levantar la información en primera instancia , previo al análisis de esa información para poder determinar las necesidades de capacitación.
Según Meneses y Zerbini (2009), el éxito de todo programa de capacitación depende de la realización de un levantamiento sistemático de las necesidades de capacitación, a través de los tres análisis básicos. El LNC platea las directrices para el proceso de evaluación de la capacitación que tiene el objeto de determinar los beneficios para los trabajadores en la organización, el aumento en la remuneración, mayor responsabilidad en el cargo, promociones, nuevas oportunidades de trabajo, entre otras (Harris, 2006).
3. Metodología
El objetivo de esta investigación fue identificar las necesidades de capacitación y formación profesional de los actores que forman los sectores productivos e sociales del Ecuador. Así, en cuanto a sus objetivos este estudio es de carácter exploratorio, y en cuanto a los procedimientos metodológicos se encuadra en un estudio de campo.
La muestra seleccionada fue de tipo no-probabilístico intencional. Este procedimiento muestral selecciona un subgrupo de la población que, a partir de las informaciones disponibles, puede ser considerado representativo de toda la población (Prodanov & de Freitas , 2009).
Los objetos de estudios analizados fueron organizaciones que representan a los sectores productivo y social. Para la construcción de la base de datos se utilizaron las siguientes fuentes: Guía telefónica nacional; Bases de datos del Registro Único de Organizaciones Sociales (RUOSC); Bases de datos de la Superintendencia de Compañías; Bases de datos de las Cámaras de la Industria Provinciales; Bases de datos del Instituto de Economía Popular y Solidaria (IEPS). Depuradas, consolidadas y estandarizadas las diferentes bases de datos, se obtuvieron 5.533 registros de organizaciones con el perfil básico completo. Del total de registros, 2.684 organizaciones corresponden al sector productivo, y 2849 al sector social. Basados en esa muestra se realizó la recolección de datos.
Para la recolección de los datos se recurrió a la convocatoria de mesas sectoriales en todo el país. En las mesas sectoriales asistieron el 17% del total de convocados, es decir, 455 representantes del sector productivo. Por otro lado, en los talleres del sector social acudieron 1088 participantes, que corresponde al 38% de la muestra. Las mesas sectoriales se realizaron durante tres semanas a nivel nacional. Para ello se ejecutaron talleres en dos horarios, por la mañana al sector productivo y por la tarde al sector social. El tiempo estimado de cada taller fue de120 minutos.
De las 455 encuestas realizadas en el sector productivo, 422 tuvieron la información completa. De las 1088 encuestas aplicadas a los representantes del sector social, 1.084 estuvieron completas. De esta forma, la muestra para el análisis fue de 1.506 (422 + 1.084) encuestas.
El instrumento utilizado para el levantamiento de la información fue la encuesta. Se estructuraron dos tipos de cuestionaros, uno dirigido al sector productivo y otro al sector social. El cuestionario está formado por seis componentes y cada uno contiene en tres variables de medición. El Cuadro 1 presenta los componentes y la descripción de cada variable para las encuestas del sector productivo y social. La encuesta fue examinada por expertos, con el objetivo de verificar la validez del instrumento y la confiabilidad de los datos a ser recolectados
Componente |
Variables |
Pro. |
Soc. |
Perfil de la organización |
|
x |
x |
|
x |
x |
|
|
x |
|
|
Uso y perfil del servicio |
|
|
x |
|
x |
x |
|
|
x |
x |
|
|
x |
x |
|
|
x |
|
|
|
x |
|
|
Estimación de mercado laboral |
|
x |
|
|
x |
|
|
|
x |
|
|
|
x |
|
|
|
x |
|
|
|
x |
|
|
Necesidades de capacitación |
|
x |
|
|
x |
x |
|
|
|
x |
|
|
|
x |
|
|
|
x |
Cuadro 1 .Componentes y variables de medición.
Los datos fueron analizados por medio de estadística descriptiva. Para que los datos puedan ser comparables, los temas de capacitación demandados fueron homologados con base en la nomenclatura de actividades y especialidades académicas establecida por la Secretaria Técnica de Capacitación - SETEC. Para el caso de las ocupaciones identificadas, las mismas fueron estandarizadas según el Código Industrial Internacional Uniforme de ocupaciones (CIIU 88). Finalmente, cada sección termina con una síntesis nacional y zonal relacionando las áreas/especialidades académicas de capacitación demandadas con los sectores priorizados en el Ecuador.
4. Análisis de resultados
4.1. Sector productivo
4.1.1. Perfil de la organización
Se observó que el 38% de los encuestados orientan sus actividades productivas principalmente a los sectores de Alimentos frescos y procesados; Turismo; Metalmecánica y Tecnología hardware y software. De el total de encuestados, el 58% de los representantes del sector productivo, el nivel mínimo requerido para puestos técnicos fue secundaria completa y técnico. Para puestos administrativos, el nivel mínimo requerido fue la formación universitaria (40%), seguido por la secundaria completa (20%).
4.1.2. Uso y perfil del servicio
En relación a los modos de capacitación, el 48% de los representantes del sector productivo optan por procesos de corta duración (máximo de 45 horas), seguido por la opción de seminarios (29%), es decir, jornadas cortas (entre 8 y 20 horas), tanto para cursos técnicos como administrativos. Los cursos de larga duración (más de 900 horas) traducen menor interés por parte de los encuestados a nivel nacional (22%).
Con respecto al tipo de capacitación, la modalidad presencial traduce la mayor demanda por parte de las organizaciones del sector productivo (42%); seguida por la modalidad semi-presencial que incorpora ambientes virtuales en los procesos de enseñanza-aprendizaje (31%). La opción de acciones móviles de capacitación refleja asimismo un importante interés por parte este sector (16%). La modalidad virtual se colocó en la última posición de interés con apenas el 11% de aceptación.
Los datos muestran que no existe una preferencia marcada en términos de estacionalidad (bimestral o trimestral) para participar en procesos de capacitación. Se priorizan los meses de julio y agosto para organizar los procesos de capacitación y formación profesional, a la vez que se traduce un pico en la necesidad de capacitación por parte del sector productivo durante el período mayo – septiembre, descendiendo paulatinamente desde el mes de octubre, con muy poca demanda durante el mes de diciembre.
Se identificó que los días más favorables para participar en procesos formativos corresponden a viernes y sábado. Esta preferencia no excluye su interés por recibir capacitación durante el resto de días de la semana laborable. Adicionalmente, la organización de los cursos deberá priorizar la jornada vespertina (43%) y nocturna(32%).
4.1.3. Estimación del mercado laboral
Los encuestados señalan que las ocupaciones con mayor dificultad para encontrar trabajadores competentes son: directores de administración y servicios; oficiales y operarios de la construcción; y operadores de maquinaria y de instalaciones fijas. Por un lado, los dados muestran que existe una escasez de recursos humano cualificado en los extremos de las posiciones jerárquicas – Directores y Operarios. Por otro lado, la falta de personal calificado en los mandos altos se centra en áreas de administración y gestión, mientras que en los mandos operativos la necesidad se focaliza en áreas técnicas como construcción y manejo de maquinaria.
Entre las causas que más dificultan la contratación de trabajadores se identifica a: i) falta de capacitación específica, ii) falta de experiencia, y iii) falta de formación profesional. Se observa que la escasez de talento humano es un factor que no impacta significativamente en la inserción de nuevos trabajadores en las empresas. El énfasis se sitúa, por el contrario, en las competencias que deberán ser desarrolladas para que se cumplan los requerimientos mínimos necesarios en conformidad con las necesidades reales del sector productivo a nivel nacional.
Finalmente, al indagar por las nuevas ocupaciones que las empresas precisan incorporar, los encuestados priorizaron en orden de importancia a: técnicos en ciencias físicas e ingeniería; técnicos en control de procesos; y personal de apoyo administrativo.
Se observa la necesidad de reclutar recurso humano con perfiles en ciencias exactas e ingenierías que se desempeñen en áreas de técnicas de manufactura, producción y servicios.
4.1.4. Necesidades de capacitación
Los empresarios encuestados identificaron que sus actuales y futuros trabajadores de las ocupaciones relacionadas a “personal de apoyo” son las que mayor necesidad tiene de participar en procesos de capacitación. Le siguen “oficiales, operarios y artesanos”; y en tercer lugar, “técnicos de nivel medio” (Figura 1). Esta priorización responde a la necesidad del sector productivo de desarrollar y mejorar capacidades y competencias en el talento humano de nivel técnico.
Figura 1. Ocupaciones priorizadas para capacitación.
Según la visión de los empresarios, las tres áreas académicas priorizadas para capacitación a nivel nacional son: Administración y Legislación; Procesos industriales y Tecnologías de la Información y Comunicación. Dentro del área de Administración y Legislación, las especialidades de mayor demanda a nivel nacional comprenden: Atención y servicios de oficina; Administración contable y de costos, y Administración del talento humano. En la especialidad de atención y servicios de oficina, los temas de mayor demanda son el de servicio al cliente y recepción. Tributación y contabilidad básica son los temas de mayor demanda en la especialidad de Administración contable y de costos. Finalmente, en la especialidad de Talento humano resaltan: liderazgo, motivación, relaciones humanas y manejo del personal.
En el área de Procesos Industriales, las especialidades de mayor demanda de capacitación son: Petróleo, y Cuero y calzado (con igual grado de importancia); seguida por Seguridad y salud ocupacional. En la especialidad de Petróleo, los cursos orientados a la exploración, extracción, procesamiento, tratamiento y distribución son los más solicitados. En el campo de Cuero y calzado, los temas relacionados a diseño y técnicas de acabado son de prioridad a nivel nacional. En el área de Tecnologías de información y comunicación, las especialidades de mayor demanda por capacitación fueron: programas de escritorio; internet e intranet, tecnologías de la información y la comunicación; y hardware y equipos .
En resumen, los actores encuestados del sector productivo a nivel nacional priorizan la capacitación de corta duración, en modalidad presencial y semi-presencial, tanto en áreas técnicas como administrativas. Su preferencia se orienta principalmente al tipo de capacitación dual, centro – empresa. Según los encuestados, los principales factores que dificultan la inserción de los trabajadores(as) en el sistema laboral son la falta de capacitación específica, la falta de experiencia profesional existente; y en última instancia, la dificultad de encontrar personal calificado - directores de administración y servicios; seguida por oficiales y operarios de la construcción; y operadores de maquinaria y de instalaciones fijas-. Este hecho, traduce la importancia de promover procesos de capacitación y formación profesional en las siguientes áreas académicas: Administración y Legislación; Procesos industriales y Tecnologías de la Información y Comunicación.
4.2. Sector social
4.2.1. Perfil de la organización
La tasa de respuesta de los 22 grupos sociales es uniforme, no obstante los pequeños agricultores; miembros de familias beneficiarias del bono de desarrollo humano; y personas adultas mayores concentran el 25% de la tasa de respuestas.
En relación al tipo de curso que el sector social prioriza, los resultados muestran que los cursos de tipo técnico son los de mayor preferencia (57%). Esta priorización puede explicarse debido a que los procesos formativos orientados al entrenamiento técnico, tienen como objetivo desarrollar habilidades de aplicabilidad inmediata, tornándose un instrumento de agregación de valor en las actividades que desarrollan los individuos.
4.2.2. Uso y perfil del servicio
El 55% de los grupos sociales manifiesta su preferencia por procesos de capacitación de corta duración, impartidos en un máximo de 45 horas; mientras que el 25% optaría por procesos de larga duración con un mínimo de 900 horas. La iniciativa de organizar la capacitación a través de seminarios (jornadas cortas de 8 a 20 horas) constituye asimismo una opción válida para los actores del sector social a nivel nacional (20%). El interés por este modo de capacitación se relaciona a la disponibilidad real de los encuestados en destinar tiempo efectivo a procesos formativos con una periodicidad que no afecte sus actividades productivas.
El 48% de los actores sociales prefieren participar de procesos de capacitación a través de unidades móviles, cuya propiedad de trasladarse a zonas peri-urbanas y/o rurales de difícil acceso, es la principal ventaja percibida por los encuestados. Existe una preferencia importante por la capacitación impartida en la modalidad presencial (25%). La modalidad semi-presencial que incorpora ambientes virtuales de enseñanza-aprendizaje, traduce un menor interés por parte con un 21% de interés. Con 6% de aceptación la modalidad virtual se ubica en la última posición, esta modalidad requiere del desarrollo previo de competencias adicionales (uso y manejo del Internet) para su implementación efectiva.
El período del año más adecuado para organizar los procesos de capacitación y formación profesional es en el cuarto bimestre del año, correspondiente a los meses de julio y agosto, pues concentra la mayor demanda de capacitación del sector social a nivel nacional. El comportamiento de la demanda traduce un pico en la necesidad de procesos formativos por parte de los GAP durante el período mayo – agosto, descendiendo en los meses de septiembre y octubre, con muy poca demanda durante el último bimestre del año. Adicionalmente, a partir de la información recolectada, se determinó que el número de meses para recibir capacitación es, en promedio, de cuatro meses al año.
Los representantes de las distintas organizaciones sociales identifican que los meses más convenientes para participar en procesos formativos son julio y agosto, en los días viernes, sábado y domingo. Esta preferencia se debe a que de lunes a viernes los encuestados trabajan o cuida a sus familias, teniendo solamente tiempo el fin de semana para recibir capacitación. Adicionalmente, la organización de los cursos deberá priorizar la jornada diurna (30%) y vespertina (45%).
4.2.3. Estimación del mercado laboral
Para determinar las necesidades reales de capacitación de los representantes del sector social a nivel nacional, se identificaron los principales factores que dificultan la inserción de los individuos en el sistema laboral. En primer lugar, los encuestados señalan que el bajo nivel de escolaridad, seguida por la falta de formación profesional, son los motivos que más dificultan su acceso a fuentes estables de ingresos. En segundo lugar, la falta de capacitación específica y de experiencia práctica en el trabajo, se posicionan igualmente como factores que obstaculizan el acceso de los actores a fuentes de trabajo remunerado.
4.2.4. Necesidades de capacitación
El la Figura 2 presenta los temas de capacitación de mayor demanda a nivel nacional. Se distinguen cuatro áreas priorizadas que concentran el 50% de necesidades detectadas por los actores del sector social: Administración y Legislación; Alimentación, Gastronomía y Turismo; Artes y Artesanías; y Procesos Industriales.
Figura 2. Áreas de capacitación priorizadas.
Los temas identificados se alinean a los sectores de Alimentos Frescos y Procesados; Turismo y aquellos vinculados a procesos industriales priorizados por el país en función de la vocación y potencialidad productiva de los territorios a nivel nacional. Dentro del área de Administración y Legislación , se distingue la mayor demanda en las especialidades de: evaluación de proyectos, seguida por administración contable y de costos; y en tercer lugar administración general. En la primera especialidad, los datos expresan que la formación debe focalizarse en temas específicos a la promoción y creación de micro emprendimientos para la configuración de redes productivas locales. Los temas de administración general, contable y de costos deberán orientarse al desarrollo de competencias de control y de buenas prácticas de gestión, incluyendo temas como contabilidad general y tributación.
La segunda área de capacitación priorizada por el sector social es la de Alimentación, Gastronomía y Turismo. Las especialidades de capacitación más solicitadas dentro de la misma son: elaboración, tecnología y producción de alimentos; cocina nacional e internacional; panadería y pastelería. Con base en los resultados, se identifican oportunidades de potenciar y fortalecer los temas orientados a sectores productivos priorizados como: alimentos frescos y procesados así como turismo.
La tercera área de referencia para los actores sociales es Artes y Artesanías. Una especialidad traduce la mayor demanda a nivel nacional, artesanías en el sentido amplio que concentra el 52% de las preferencias de los actores sociales.
Los representantes del sector social a nivel nacional señalan que los principales beneficios resultantes de la capacitación serían mayores oportunidades para mejorar las condiciones de vida; y la oportunidad que representa la generación de autoempleo, a través de la creación de negocios familiares o unipersonales. Las oportunidades para acceder a trabajo remunerado y a fuentes de financiamiento (crédito) son percibidas con relevancia por los actores.
En resumen, los actores del sector social a nivel nacional muestran su interés por participar en procesos de capacitación de corta duración, en modalidad presencial. De igual manera, las acciones de capacitación, a través de unidades móviles son una opción importante, tanto en áreas técnicas como administrativas. Los principales factores que dificultan el acceso a fuentes de generación de ingresos de los actores, son el bajo nivel de escolaridad como el factor de mayor relevancia, seguido por la falta de capacitación específica y de experiencia práctica en el trabajo. Además, los actores sociales priorizan la capacitación en las áreas de: Administración y Legislación; Alimentación, Gastronomía y Turismo; Artes y Artesanías; y Procesos Industriales.
Finalmente, la percepción de los actores del sector social acerca de los principales beneficios de la capacitación se refiere a las mayores oportunidades para mejorar sus condiciones de vida; y a la oportunidad en la generación de autoempleo, a través de la creación de negocios familiares o unipersonales. No obstante, las oportunidades para acceder a trabajo remunerado y a fuentes de financiamiento (crédito) también deben ser consideradas relevantes.
5. Conclusiones
Los resultados muestran que las ocupaciones priorizadas para recibir procesos formativos son aquellas relacionadas al nivel operativo, específicamente oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y otros oficios; así como aquellas vinculadas a operadores de instalaciones, máquinas y ensambladores. A nivel jerárquico gerencial, los directores y gerentes son las ocupaciones que traducen mayor necesidad de participar en procesos de capacitación y formación profesional.
Respecto a los tipos, modos y modalidades de capacitación priorizados, el sector social opta por cursos de tipo técnico. El modo de capacitación que refleja mayor demanda en ambos sectores es el de corta duración (45 horas). Referente a la modalidad, se observa una demanda marcada en ambos sectores, por cursos presenciales. No obstante, el sector social se interesa, particularmente, en recibir entrenamiento a través de unidades móviles debido a la dificultad que enfrentan para acceder a los centros de capacitación ubicados en las zonas urbanas.
La oferta formativa deberá estar desarrollada prioritariamente en función de las siguientes áreas de capacitación: Administración y Legislación; Procesos industriales y Tecnologías de la Información y Comunicación; para el sector productivo; y Administración y Legislación; Alimentación, Gastronomía y Turismo; Artes y Artesanías; y Procesos Industriales, para el sector social. Estas áreas de capacitación identificadas deben ser transversales y potenciar los sectores productivos priorizados por la nación, con el objetivo de que los actores sociales se incorporen en la matriz productiva del país.
La construcción de la metodología diseñada para el presente estudio constituye una herramienta efectiva en términos de aplicabilidad y funcionalidad para la implementación un proceso continuo de identificación de necesidades de capacitación de los sectores social y productivo a nivel zonal y nacional. Esta primera sistematización refleja una mirada macro de un proceso de relevamiento de necesidades de capacitación a nivel nacional. A partir de ella, se plantean las pautas para una futura aplicación del instrumento, enfocado a sectores específicos de la economía ecuatoriana y en función de los distintos grupos vulnerables del país.
Los resultados obtenidos pueden ser utilizados como base para la elaboración de planes de capacitación; así como para el diseño de los instrumentos curriculares basados en competencias laborales y para dimensionar los recursos necesarios que permitan la implementación eficiente de los procesos formativos a nivel nacional.
Las contribuciones del estudio para el área de gestión de recursos humanos son en primer lugar, el establecimiento de una línea de base de los requerimientos reales de capacitación desagregada por zonas y provincias en el país. En segundo lugar la construcción de un instrumento y una metodología que pueda ser a aplicada de manera continua en instituciones públicas y privadas. Finalmente, un diagnóstico participativo de necesidades reales de formación profesional, con interlocutores clave de los sectores social y productivo que permitieron un acercamiento a las realidades locales de los territorios.
6. Bibliografía
INA. (2007). Estudio de determinación de necesidades de capacitación y formación profesional para técnicos en mecatrónica . San Jose, Costa Rica: INA.
CCSS. (2003). Diagnóstico de necesidades de capacitación y formación en el área. San José, Costa Rica: CCSS.
da Silva, M., da Conceição, F., & Leite, M. (2008). “Educação continuada: um levantamento de necessidades da equipe de enfermagem”. O Mundo da Saude , 47-55.
Chiavenato, I. (1994). Gerenciando Pessoas . São Paulo , Brasil: Makron Books.
Bomfim, D. (2004). Pedagogia no treinamento, correntes pedagógicas no ambiente de aprendizagem nas organizacoes (2º ed. rev. e ampl ed.). Rio de Janeiro: Qualitymark.
Mejía, A., Miranda, V., & Quiñonez, E. (2004). Necesidades de Capacitación Diagnóstico y Programación de Actividades . Bogotá, Colombia.
Boog, G. (1994). Manual de treinamento e desenvolvimento . São Paulo: Makron Books.
Chiavenato, I. (2004). Recursos Humanos: O Capital Homano das Organizacoes (8º ed. ed.). Sao Paulo: Atlas.
Dalmau , M., Valente , A., Lobo, E., Barcia, R., & Nascimento, A. Programa De Educação Profissional A Distância Ou Presencial? A Difícil Escolha Sobre Qual O Meio Mais Indicado Para As Empresas [en línea]. Actualizada: 1 de Junio de 2001. Fecha de consulta: 3 de Junio de 2013. Disponible en:http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2001_TR113_0853.pdf
SERPE. (2006). Metodología para deterctar necesidades de capacitación y determinar prioridades. Panamá: SERPE.
Barros, R. (2009). Diagnóstico de Necessidades de Formação Diagnóstico de Necessidades de Formação. Lisboa: Instituo Universitario de Lisboa.
Aguilar, J. (2010). El diagnóstico de necesidades de capacitación . México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. .
Moraes, G. (2002). Desenvolvimento De Um Modelo Para O Levantamento De Necessidades De Treinamento E Desenvolvimento De Recursos Humanos . Florianópolis : Universidade Federal de Santa Catarina .
McGehee, & Thayer. (1961). Training in Bussiness and Industry . New York: : Wiley.
Cruz, J. (1998). Formação Profissional em Portugal. Do levantamento de necessidades à avaliação. Lisboa: Silabo.
Meneses , P., & Zerbini , T. (2009). “Levantamento de necessidades de treinamento: reflexões atuais” . Análise , 50-64.
Israel, A., & Nuñez, P. (1997). “Guía metodológica para el estudio de las necesidades de formación e información de los usuarios o lectores”. ACIMED , 32-51.
Prodanov , C., & de Freitas , E. (2009). Metodologia do Trabalho científico: Métodos e Técnicas da Pesquisa e do Trabalho Acadêmico. Novo Hamburgo: Feevale .
Gil, A. (1994). Administração de recunos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas.
Harris, B. (2006). “A strategy for identifying thr professional development need of teachers: a report from New South Wales Professional Development Needs of Teacher: a report form”. Jornal of In-Service Education , 37-41.