1. Introdução
Diante do mercado mais competitivo e da rápida evolução dos meios de comunicação e tecnológicos, a sociedade e as organizações atuais estão passando por um momento de transformação social, cultural, política e econômica, que resulta numa reestruturação produtiva. A velocidade destas mudanças está forçando as empresas, em especial as empresas de pequeno e médio porte, a incorporarem novos modelos de gestão e novas tecnologias que garantam a competitividade no mercado de hoje e do futuro, e nesta perspectiva, a gestão de desempenho dos indivíduos ou a identificação de funcionários intra-empreendedores, aparece como ferramenta importante para formular as estratégias comerciais das empresas na obtenção de vantagem competitiva (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001; DALFOVO; DIAS, 2009; REIS et.al. 2013).
Considerando os relacionamentos que ocorrem dentro da organização e entre os indivíduos, pode-se argumentar que as interações entre os diversos tipos de relações entre os atores podem ser entendidas pela análise de redes sociais (NELSON, 1984). Uma rede social pode ser definida como um conjunto de nós, que podem ser representados por pessoas (atores), e ligados por um conjunto de relações sociais (laços) que podem ser representadas por amizade, aprendizagens e relacionamentos dentro da organização (NOHRIA, 1992).
As ligações entre os funcionários, ou atores, dentro da organização criam malhas unidas por diversos vínculos. Esse é um tipo de rede chamada de intra-organizacional e nela destacam-se dois tipos de organização: (a) formal, que é identificada por um modelo de gestão onde existem funções e tarefas definidas, direitos, obrigações e atividades padronizadas; e (b) informal, que não são visíveis ou definidas pelas organizações, e baseiam-se em interações que dependem dos atributos pessoais dos participantes, que fazem escolhas voluntárias (BASTOS; SANTOS, 2007).
A análise da estrutura da rede possibilita a abordagem de elementos como nós, posições, ligações e fluxos entre atores envolvidos. Estes elementos indicam quais recursos ou informações estão sendo trocados na rede, grau de densidade ou de difusão relativo aos atores da rede, localizações dos atores no interior de uma estrutura, a centralidade que avalia o grau de conexão e/ou intensidade de contato com outros atores e a estrutura de relação entre dois ou mais atores que pode conter e revelar aspectos sociais e comerciais importantes da rede (GIGLIO; RYNGELBLUM, 2009; WASSERMAN; FAUST, 2007; ALEJANDRO; NORMAN, 2005).
Desta forma, a compreensão da estrutura de uma rede social informal, interna numa organização, possibilita análises potencialmente úteis para criar estratégias e na formulação do modelo de gestão dos recursos humanos, podendo impactar diretamente no resultado da empresa. Nesta perspectiva, é possível, ao mapear a estrutura da rede informal da organização, ter uma ferramenta de gestão dos recursos humanos? Este artigo tem como objetivo principal a construção de uma perspectiva exploratória da estrutura da rede social informal, interna nas pequenas e medias empresas, como ferramenta de gestão dos recursos humanos.
2. Análise da literatura
2.1 Conceito de redes
Na literatura são identificadas diversas formas de expressar a palavra redes como, por exemplo, rede de negócios, redes estratégicas, e atualmente, observa-se o uso do termo rede de forma mais popular como rede criminosa, rede de influência. A palavra rede, de origem no latim retis, entre outros significados, significa entrelaçados de fios, e a partir desta definição, o termo rede foi sendo utilizado por diversas linhas do pensamento sendo possível encontrá-la em disciplinas como matemática, sociologia, etc. Numa forma ampla de análise, toda a sociedade está em rede, apesar de nem todas as coisas estarem incluídas na rede. A característica principal de uma rede são os relacionamentos existentes entre os atores, com cada ator envolvido em diversas relações de troca com outros atores (JOHANSON; MATTSSON, 1992; CASTELLS, 1999; GUIMARÃES, 2009; BALESTRO, 2002).
A rede é uma metáfora, mas também uma realidade operativa, de construtos mentais, que permite o entendimento da realidade social e a superação dos problemas sociais que incidem sobre os diferentes atores sociais que a compõem. O termo rede social refere-se ao conjunto de pessoas que interagem em um grupo, sua análise esta baseada no pressuposto da importância das conexões entre os atores que interagem e o padrão destas relações da origem a estrutura da rede. A teoria de rede social representa um recurso teórico e metodológico útil para os estudos que têm como base as relações existentes entre os indivíduos que fazem parte de uma organização e conhecido como rede intra-organizacional (PINTO; JUNQUEIRA, 2009; BARBOSA, BYINGTON e STRUCHINER, 2000; BASTOS; SANTOS, 2007).
A análise de um negócio, na visão das redes sociais, além de possibilitar a verificação de algumas variáveis importantes, como confiança e compromisso, necessárias para o entendimento de modalidades de relações, traz também a vantagem de análise do mercado por entender que as diferentes manifestações vêm de uma mesma estrutura e fenômeno, evitando problemas clássicos de analisar as diferentes manifestações de forma separada, como por exemplo, uma análise macro e micro do mercado (TICHY et al., 1979; GIGLIO; RYNGELBLUM, 2009).
Tichy et al. (1979) defendem o uso da teoria de redes na área organizacional. Esses autores destacaram que a teoria de rede social permite a ligação de ideias micro e macro para a compreensão das organizações em diferentes níveis de análise, individual, organizacional ou até interorganizacional. Isso porque uma organização pode ser considerada como um conjunto de redes sociais e uma rede social é um conjunto de pessoas ou organizações, ligadas por um conjunto de relações sociais de um tipo específico. Assim, toda organização é uma rede e a forma organizacional depende das características, interesses e necessidades das pessoas que fazem parte desta rede (CANDIDO, 2000).
Quando se menciona a forma organizacional, está sendo observado o interior da empresa, e, portanto, é importante distinguir dois tipos de redes intra-organizacionais: rede formal e rede informal. Na rede formal, os atores estão conectados por posições definidas pela organização, onde estão claras as funções, responsabilidades, tarefas e atividades padronizadas; a rede informal é composta por relações entre os atores de uma forma espontânea, baseada em interações a partir de atributos pessoais, não definidos pela organização (BASTOS; SANTOS, 2007). Uma organização deve ser estudada como uma rede social, às ações (atitudes e comportamentos) dos atores da organização pode ser mais bem explicada e entendida em termo de relacionamentos, que mesmo tendo expectativas diferentes, estão embasados em confiança ou solidariedade (NOHRIA, 1992 e TICHY et al., 1979).
Diante das diferenças nas pesquisas em redes, Giglio e Ryngelblum (2009) sugerem que os dois paradigmas, econômico e social, não são mutuamente exclusivos e possuem pontos de interseção. Alguns autores afirmam que a causalidade da rede de negócios cria a rede social (GRANOVETTER, 1973). Outros entendem que a existência de uma rede social possibilita o nascimento e crescimento das redes de negócios (CASTELLS, 1999).
2.2 Estrutura e posição da Rede
Discutir as relações entre organizações que fazem parte de uma rede ultrapassa a idéia basica da dependência de recursos entre elas, mas sim, entender como individualmente cada empresa esta estruturada. Numa perspectiva de rede, a estrutura de qualquer organização deve ser entendida em termos de múltiplas redes de relações entre os funcionários e como estas redes são padronizadas, isto é, se individualmente e/ou em várias combinações (NOHRIA, 1992).
Segundo Barbosa et al. (2000), em termos estruturais, uma rede é como um conjunto de nós conectados. Estes nós podem ser identificados como pessoas, grupos ou outras unidades (empresas), e as ligações, por sua vez, são descritas como simétricas ou assimétricas. Complementando as informações de Barbosa et al. (2000), Giglio e Ryngelblum (2009), Wasserman e Faust (2007) e Alejandro e Norman (2005) destacam que existem alguns elementos fundamentais na análise da estrutura de redes como os nós, as posições, as ligações e os fluxos.
Tichy et al. (1979) detalham estes elementos fundamentais, apresentando três conjuntos de propriedades descrevendo características estruturais de redes. Estas propriedades são: (1) o conteúdo transacional dentro do fluxo como a troca de afeto, troca de influência ou poder, câmbio de informações e troca de bens e serviços; (2) a natureza dos links nas ligações entre os atores como a intensidade, reciprocidade, clareza de expectativas e multiplexidade dos indivíduos; e (3) características estruturais nos nós e posição como rede externa, rede interna total, clusters dentro da rede e indivíduos como nós especiais dentro da rede-trabalho.
Uma rede social para existir depende da existência de relacionamento entre os atores onde se define um objetivo comum e o reconhecimento do outro, isto é, a rede social se constitui a partir da interação entre as pessoas (PINTO; JUNQUEIRA, 2009). Estas interações (atitudes e comportamentos) dos atores nas organizações podem ser melhor explicada em termos de sua posição dentro das redes de relações. Nessa perspectiva, as variações nas ações dos atores (sucesso ou fracasso) fica mais evidente, caso se conheça a posição dos atores em relação aos outros em diversas redes de relacionamentos (NOHRIA, 1992).
A posição na rede é o resultado da relação entre os atores, onde a definição da posição de um ator é funçao do nível relativo de poder, influência e importância que ele tem para os outros atores participantes da rede (ANDERSON; HAVILA; ANDERSEN; HALINEN, 1998). A posição do ator na rede é determinada pelo grau em que ele está envolvido em todas as relações da rede e o quão acessível esse ator se apresenta aos outros, podendo ser central, intermediário ou periférico. Quanto maior o grau de envolvimento e acessibilidade de um ator em relação aos outros, maior será a sua centralidade na rede. A centralidade é a medida de acessibilidade ou o número de caminhos de comunicação entre um ator em relação aos outros atores da rede. (REGIS et al., 2007).
Analisar os indicadores de centralidade permite uma ampla possibilidade de interpretações da rede no seu conjunto ou nos indivíduos que fazem parte desta. Entre os possíveis resultados pode-se destacar o grau de conectividade da rede, indivíduos com o maior e menor número de interações, intermediação de alguns atores nas relações entre indivíduos e a proximidade entre os indivíduos através das suas interações (ALEJANDRO; NORMAN, 2005).
A interação entre os atores constituem os laços sociais que ligam as pessoas na rede social e pode ser fortes ou fracos. Os laços fortes exprimem intimidade no relacionamento, com maior carga de capital social; e os laços fracos indica uma distancia social entre os atores apresentando uma menor carga de capital social (.
2.3 Desenvolvimento conceitual
A sociedade contemporânea vive em constante mudança cultural, social, econômica e política, levando as organizações a terem que se reestruturarem de uma forma rápida para se adaptarem as novas demandas de consumo. Para isso a necessidade de novos modelos de gestão se faz presente para conseguir vantagem competitiva, e as empresas estão dando ênfase nas pessoas como recurso fundamental, usando a gestão de informação como instrumento que viabiliza a analise de desempenho deste recurso de uma forma eficaz (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001; DALFOVO; DIAS, 2009; GASPAR et al, 2012).
Os primeiros modelos desenvolvidos para avaliar o desempenho tomava como base apenas medidas financeiras e ficou marcada por muito tempo uma forma de avaliar apenas a produtividade do funcionário, mas hoje é visto como uma ferramenta que possibilita a melhora do desempenho dos recursos humanos da organização levando em consideração fatores financeiro e não financeiro (BARBOSA, 1996; QUEIROZ, 2010; MACHADO, 2013). A administração moderna começou a identificar a avaliação de desempenho como uma ferramenta importante de gestão para organização, desenvolvendo uma visão mais ampla de recursos humanos que incorpora critérios para seleção, treinamento e promoção dos funcionários (BARBOSA, 1996).
A gestão de desempenho foi apresentada recentemente como uma alternativa de avaliação de desempenho onde se é observado o resultado do trabalho previamente planejado, permitindo ao gestor não só uma avaliação do que foi e o que esperava ser produzido pelo individuo, mas também uma ferramenta para acompanhar e corrigir eventuais distorções de resultado esperado do planejado, levando em consideração que o desempenho do trabalho não é fruto apenas da competência do individuo, mas sim das relações interpessoais, do ambiente do trabalho e das características da organização (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).
Ao analisar uma organização por dentro, isto é, uma rede intra-organizacional, é de consenso em diversos estudos, que as redes informais podem servir como uma importante ferramenta de gestão da organização. Isto porque estas redes sociais, de uma forma externa aos limites impostos pela organização, conseguem ter uma velocidade de propagação e atingir mais rapidamente os objetivos propostos nos canais formais ou influenciando o comportamento organizacional (BASTOS; SANTOS, 2007). Regis et al. (2007) e Bastos e Santos (2007) apresentam três tipos de redes informais: (1) Rede de Informação onde são transacionadas informações entre os atores, (2) Rede de Amizade onde é transacionado afeto, amizade entre os atores, e (3) Rede de Confiança onde um ator se submete a outro de forma espontânea.
Diferentes estudos, em áreas como Sociologia, Medicina, Administração, Psicologia e outras, estão direcionando sua focalização para analise das redes sociais como fonte para diversos resultados sociais e organizacionais a partir do comprometimento emocional dos atores. Entre estes estudos pode se destacar os de Feld (1991), Kadushin (1995), Zuckerman; John (2001), Christakis e Fowler (2007), Frye (2010), Woodcock (2010) e Wilson (2010). Estes autores utilizaram para o entendimento do fenômeno analisado, a amizade como a variável de comprometimento entre os atores das redes sociais e como pressuposto foi adotado o Paradoxo da Amizade.
O interessante do uso da amizade nos estudos de redes sociais dentro da organização é a possibilidade de ter uma variável que esta diretamente relacionada com o comprometimento entre os atores e que pode impactar diretamente no desempenho dos funcionários.
3. Método de pesquisa
A partir do objetivo do trabalho e do problema de pesquisa que se pretende estudar, optou-se por uma abordagem descritiva com procedimentos quantitativos usando métodos survey num corte transversal. Em relação à abordagem, a decisão pelo estudo descritivo é decorrente da pretensão de identificar numa população, ou subgrupos de uma população, situações, eventos, atitudes ou opiniões decorrente de um determinado fenômeno (FREITAS et al., 2000; GIL, 2002; YIN, 2010). Os procedimentos foram definidos a partir do objetivo da pesquisa, que pretende averiguar a existência de correlação entre as variáveis do problema, num determinado momento de tempo, usando técnicas estruturadas para coleta de dados.
De acordo com Sebrae, (2010) e Filho e Nunes, (2010) as micro, pequenas e médias empresas são responsáveis pela contratação do maior número de trabalhadores no país, recrutando um público com menor qualificação, que corresponde à maior parte das pessoas ativas, de fundamental relevância para o crescimento da economia, geração de emprego e renda; e por sua importância foi selecionado para participar da pesquisa três empresas de pequeno porte, duas do estado de Minas Gerais e uma da cidade de São Paulo, que serão conhecidas como EMPL, EMPJ e EMPS. Os dados foram colhidos por meio de dois questionários de auto preenchimento. Um questionário, os funcionários foram orientados a escrever o nome de funcionários da empresa que pudessem ser considerados amigos e assinalar o grau desta amizade, tendo como opção quatro níveis diferentes; e o segundo questionário o supervisor assinalou o desempenho de cada funcionário com opção de sete níveis diferentes. Os resultados coletados foram consolidados numa planilha de Excel num formato que viabilize a leitura pelo software UCINET 6.0
A partir daí, uma Análise Formal de Redes Sociais (AFRS) foi conduzida para identificar a estrutura das redes, determinando as posições dos funcionários na rede social das empresas analisadas.
O software UCINET 6.0 possui características similares a outros programas que trabalham no sistema operacional do Windows e é o sistema mais completo para analisar a estrutura de uma rede social (ALEJANDRO; NORMAN, 2005; HANNEMAN; RIDDLE, 2005). Além de criar grafos representativos da rede, o sistema UCINET 6.0 possibilita analisar diversas características estruturais de uma rede como densidade, grau de centralidade, índice de centralidade, entre outras.
A possibilidade de dispersão do desempenho entre as redes dos atores mais centrais identificadas previamente na AFRS e da rede das empresas como um todo, com o desempenho médio destas redes, foi mensurado por meio do cálculo do desvio padrão, com o objetivo de apresentar uma análise comparativa da capacidade de dispersão das notas, da rede total da empresa e das redes dos atores com maior centralidade, com a média das redes interpretadas.
4. Resultados
Para viabilizar a análise dos dados coletados nas entrevistas, foram geradas a partir das respostas apresentadas nos questionários duas tabelas e uma figura:
- Tabela consolidada de resultados;
- Figura do grafo da rede;
- Tabela de parâmetros estatísticos.
4.1 Empresa L (EMPL)
O resultado da pesquisa realizada na empresa L está consolidado na Tabela 1. Com 93% de participação na atividade, levando em consideração que a empresa tem 14 funcionários e 13 responderam o questionário, os resultados encontrados poderão ser uma representação real da organização.
Após incluir na tabela consolidada de resultados, as respostas dos questionários, observou-se que 70% da equipe esta trabalhando na empresa a mais de um ano e o funcionário L7-6 se destaca com sete indicações, sendo este considerado como o ator com o maior grau de centralidade na equipe.
A Figura 4 exibe o grafo da rede da empresa L. O ator L7-6 é o funcionário com o maior número de indicações e todos os funcionários que o indicaram na pesquisa estão em destaque no grafo com uma moldura preta. Estes atores em destaque com moldura preta são considerados como participantes da rede do ator central de 1º click. O funcionário L2-3 aparece no grafo sem nenhuma conexão, isso porque ele não participou da pesquisa e não foi indicado por nenhum outro funcionário.
O ator com o maior número de indicações é o funcionário com o maior grau de centralidade. Na empresa L o ator L7-6 tem 53.846% de indicação se destacando entre todos da equipe. Com a identificação do ator com maior grau de centralidade da rede, a Tabela 2 de parâmetros estatísticos apresenta em destaque negrito os atores que fazem parte da rede de 1º click deste ator. Além desta representação, é calculado a média e desvio padrão da rede da empresa L e da rede do ator central.
Tabela 1 – Tabela consolidada de resultados da empresa L
Fonte: Autor
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Figura 4 – Grafo da rede empresa L
Fonte: Autor
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Tabela 2 – Tabela de parâmetros estatísticos da empresa L
Fonte: Autor
Analisando os resultados da Tabela 1, Figura 4 e Tabela 2, infere-se que:
- O ator da rede L7-6 se destaca com o maior número de indicações entre os funcionários da empresa, portanto o que possui o maior grau de centralidade;
- A rede de primeiro click do ator com o maior grau de centralidade é composta por sete funcionários, que significa 50% da equipe da empresa;
- O ator central, com uma nota de desempenho 6, tem uma pontuação maior que o desempenho médio da rede da empresa (média rede total) que tem uma pontuação de 5,307;
- A média de desempenho da rede do ator central (média rede central) com nota 5.428 é maior que a média de desempenho da rede da empresa (média rede total) com nota 5.307;
- O desvio padrão das notas de desempenho da rede do ator central (0.9759) é menor que o desvio padrão das notas de desempenho da rede da empresa (1.0315);
- Foi realizado o teste de significância da igualdade de médias, adotando um nível de significância em 90% (α = 0,10). O T calculado da EMPL foi de 0,183, e neste caso implica a impossibilidade da rejeição do Ho, admitindo-se igualdade estatística das médias.
4.2 Empresa J (EMPJ)
O resultado da pesquisa realizada na empresa J esta consolidado na Tabela 3. Com 90% de participação na atividade, levando em consideração que o setor participante na pesquisa tem 10 funcionários e 9 responderam o questionário, os resultados encontrados poderão ser uma representação real do setor.
Após incluir na Tabela consolidada de resultados as respostas dos questionários, observou-se que 90% da equipe esta trabalhando na empresa a mais de um ano e o funcionário J7-4 se destaca com seis indicações, sendo este considerado como o ator com o maior grau de centralidade na equipe.
A Figura 5 apresenta o grafo da rede da empresa J. O ator J7-4 é o funcionário com o maior número de indicações e todos os funcionários que o indicaram na pesquisa estão em destaque no grafo com uma moldura preta. Estes atores em destaque com moldura preta são considerados como participantes da rede do ator central de 1º click. O funcionário J9-5 aparece no grafo sem nenhuma conexão, isso porque ele não participou da pesquisa e não foi indicado por nenhum outro funcionário.
O ator com o maior número de indicações é o funcionário com o maior grau de centralidade. Na empresa J o ator J7-4 tem 66.667% de indicação se destacando entre todos da equipe. Com a identificação do ator com maior grau de centralidade da rede, a Tabela 4 de parâmetros estatísticos apresenta em destaque negrito os atores que fazem parte da rede de 1º click deste ator. Além desta representação, é calculado a média e desvio padrão da rede da empresa L e da rede do ator central.
Tabela 3 – Tabela consolidada de resultados da empresa J
Fonte: Autor
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Figura 5 – Grafo da rede empresa J
Fonte: Autor
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Tabela 4 – Tabela de parâmetros estatísticos da empresa J
Fonte: Autor
Analisando os resultados da Tabela 3, Figura 5 e Tabela 4, infere-se que:
- O ator da rede J7-4 se destaca com o maior número de indicações entre os funcionários da empresa, portanto o que possui o maior grau de centralidade;
- A rede de primeiro click do ator com o maior grau de centralidade é composta por seis funcionários que significa 60% da equipe da empresa;
- O ator central, com uma nota de desempenho 4, tem uma pontuação menor que o desempenho médio da rede da empresa (média rede total) que tem uma pontuação de 5;
- A média de desempenho da rede do ator central (média rede central) com nota 4.83 é menor que a média de desempenho da rede da empresa (média rede total) com nota 5;
- O desvio padrão das notas de desempenho da rede do ator central é maior (0,7527) que o desvio padrão das notas de desempenho da rede da empresa (0,7071);
- Foi realizado o teste de significância da igualdade de médias, adotando um nível de significância em 90% (α = 0,10). O T calculado da EMPJ foi de 0,417, e neste caso implica a impossibilidade da rejeição do Ho, admitindo-se igualdade estatística das médias.
4.3 Empresa S (EMPS)
O resultado da pesquisa realizada na empresa S esta consolidado na Tabela 5. Com 93% de participação na atividade, levando em consideração que a empresa tem 14 funcionários e 13 responderam o questionário, os resultados encontrados poderão ser uma representação real da organização.
Após incluir na Tabela consolidada dos resultados as respostas dos questionários, observou-se que 43% da equipe esta trabalhando na empresa a mais de um ano e os funcionários S3-5 e S8-5 se destacam com quatro indicações cada, sendo estes considerados como os atores com o maior grau de centralidade na equipe. Esta posição de centralidade dos atores S3-5 e S8-5 são observadas na Figura 6.
A Figura 6 exibe o grafo da rede da empresa S. Os atores S3-5 e S8-5 são os funcionários com o maior número de indicações e todos os funcionários que os indicaram na pesquisa estão em destaque no grafo com uma moldura preta e um triângulo respectivamente. Estes atores em destaque com moldura preta e triangulo são considerados como participantes da rede do ator central de 1º click. O funcionário S12-6 aparece no grafo sem nenhuma conexão, isso porque ele não participou da pesquisa e não foi indicado por nenhum outro funcionário.
Os atores com o maior número de indicações são os funcionários com o maior grau de centralidade. Na empresa S os atores S3-5 e S8-5 tem 30.769% de indicações se destacando entre todos da equipe. Com a identificação dos atores com o maior grau de centralidade da rede, a Tabela 6 de parâmetros estatísticos apresenta em destaque negrito os atores que fazem parte da rede de 1º click destes atores. Além desta representação, é calculado a média e desvio padrão da rede da empresa S e da rede dos atores centrais.
Tabela 5 – Tabela consolidada de resultados da empresa S
Fonte: Autor
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Figura 6 – Grafo da rede empresa S
Fonte: Autor
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Tabela 6 – Tabela de parâmetros estatísticos da empresa S
Fonte: Autor
Analisando os resultados da Tabela 5, Figura 6 e Tabela 6, infere-se que:
- Dois atores da rede, S3-5 e S8-5, se destacam com o maior número de indicações entre os funcionários da empresa, portanto os que possuem o maior grau de centralidade;
- Na empresa S dois funcionários tem o mesmo número de indicações que os colocam igualmente como os dois atores com maior grau de centralidade;
- A rede de primeiro click dos atores com o maior grau de centralidade é composta igualmente por quatro funcionários que significa 28,57% da equipe da empresa;
- Os atores centrais, com uma nota de desempenho igualmente 5, tem uma pontuação igual ao desempenho médio da rede da empresa (média rede total) que também tem uma pontuação de 5;
- A média de desempenho da rede do ator central S3-5 (média rede central) com nota 5.25 é maior que a média de desempenho da rede da empresa (média rede total) com nota 5;
- A média de desempenho da rede do ator central S8-5 (média rede central) com nota 5 é igual que a média de desempenho da rede da empresa com nota 5;
- O desvio padrão das notas de desempenho da rede do ator central S3-5 (0,5) é menor que o desvio padrão das notas de desempenho da rede da empresa (1,04);
- O desvio padrão das notas de desempenho da rede do ator central S3-5 (0,81) é menor que o desvio padrão das notas de desempenho da rede da empresa (1,04);
- Foi realizado o teste de significância da igualdade de médias, adotando um nível de significância em 90% (α = 0,10). O T calculado da EMPL (considerando o ator S3-5 que possui uma rede com pontuação média de desempenho diferente da média de desempenho da rede total) foi de 0,608, e neste caso implica a impossibilidade da rejeição do Ho, admitindo-se igualdade estatística das médias.
5 Conclusão
Diante do que foi identificado na análise dos dados e discussão dos resultados, tomando como plataforma conceitual a teoria de rede no paradigma social, a pesquisa sugere consistentemente que o desempenho do ator com o maior grau de centralidade apresenta correlação com o desempenho dos atores que fazem parte do seu grupo de relacionamento direto na empresa. Esse resultado, mesmo ressalvando sua significância estatística, pode ser admitido como uma indicação, que se mostrou recorrente, da relação comparativa entre a média de desempenho da rede da empresa e da média de desempenho da rede do ator com o maior grau de centralidade.
Os grafos das redes informais desenvolvidos pelo sistema Ucinet 6.0 se mostrou como uma representação clara de como os funcionários, internos nas organizações, estão conectados, permitindo ao gestor dos recursos humanos a possibilidade de visualizar e entender como as redes informais da empresa estão formadas.
Portanto, com indícios de correlação entre desempenho do ator central com o desempenho dos atores da rede e a possibilidade de visualizar a estrutura da rede informal, como conexão, densidade e centralidade, por meio de grafos, estas informações se transformam numa ferramenta eficaz de gestão de recursos humanos por permitir ao gestor ter subsídios para tomar decisões que irão impactar diretamente nos resultados da empresa.
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