Espacios. Vol. 35 (Nº 9) Año 2014. Pág. 14


Analise comparativa entre modelos de pesquisa em clima organizacional

Comparative analysis between models of research in organizational climate

Rudy de Barros AHRENS 1; Luciana da Silva TIMOSSI 2; Antonio Carlos DE FRANCISCO 3

Recibido: 05/06/14 • Aprobado: 28/08/14


Contenido

RESUMO:
O objetivo deste trabalho é realizar um comparativo dos indicadores/fatores entre os modelos de pesquisa de clima organizacional. Para tanto, o estudo contempla um comparativo de cinco modelos, que foram abordados por Litwin e Stringer (1968), Kolb et al (1986), Coda (1997), Sbragia (1983) e Luz (1995). O trabalho teve como método a pesquisa bibliográfica, com bases de artigos, dissertações e trabalhos apresentados pelos referidos autores a fim de copilar os aspectos apresentados na pesquisa de clima organizacional. Os principais resultados apontam que os modelos apresentam alguns indicadores/fatores semelhantes, porém outros não. É perceptível ainda que os questionários de Sabragia e Luz apresentam maior abrangência de aspectos relacionados ao clima organizacional, o qual tem maior eficiência ao analisar o ambiente organizacional empresarial.
Palavras-chave: clima organizacional, pesquisa de clima organizacional, modelos de pesquisa de clima organizacional.

ABSTRACT:
The objective of this study is to perform a comparative indicators / factors between models of organizational climate survey. Thus, the study includes a comparison of five models that have been addressed by Litwin and Stringer (1968), Kolb et al (1986), Coda (1997), Sbragia (1983) and Light (1995). This study was a literature search method, with bases of articles, dissertations and papers presented by the authors in order to copilar aspects presented in the organizational climate survey. The main results show that the models exhibit some indicators / similar factors, but not others. It is also noticeable that the questionnaires Sabragia and Light show greater range of aspects related to organizational climate, which has higher efficiency when analyzing organizational business environment.
Keywords: organizational climate, organizational climate research, models of organizational climate survey


1. Introdução

A partir dos séculos XVIII e XIX as condições de trabalho passaram a ser estudada de forma científica, primeiro pelos economistas liberais Smith, Maltus, depois pelos teóricos da Administração Científica, Taylor e Fayol, seguidos por Mayo na Escola de Relações Humanas.

Com o advento do sistema capitalista surgiram profundas transformações no mundo do trabalho, destacando-se a separação do trabalhador dos meios de produção e a expropriação do conhecimento deste ao surgimento de movimentos como o taylorista/fordista no século XX (MORAES et al, 2000).

Seria um tanto inútil enumerar os avanços obtidos pela obra de Taylor. O autor conduziu as operações de trabalho a um considerável ganho de produtividade, racionalizou o processo produtivo, dando início à busca metódica de elevação da produção, com uma forte contribuição à dinâmica produtiva do capitalismo, em contra partida são notórios os malefícios gerados aos operários, oriundos da minuciosa especialização de tarefas, na época em que a "produção em massa" era incentivada e realizada, não se pensava em bem estar, saúde mental e física dos colaboradores. Produção era a palavra. O ser humano era considerado uma máquina, não possuindo valores nem sentimentos a serem notados (LONGO 2010).

Desde o pós-revolução industrial estão sendo desenvolvidas ferramentas gerenciais para aumentar a produtividade organizacional, melhorar fluxos de produção e também melhorar o nível de relacionamento entre empresas e clientes. Porém tais ferramentas gerenciais com o intuito de melhorar o nível de relacionamento entre as empresas e seus funcionários, comumente não são vistas com a mesma frequência. (BISPO, 2006)

Lacombe (2005) afirma que o clima organizacional reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno da empresa e está vinculado diretamente a motivação, á lealdade e à identificação com a empresa, à colaboração entre as pessoas, ao interesse no trabalho, à facilidade das comunicações internas, aos relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e emoções, à integração da equipe e outras variáveis intervenientes.

Afirma ainda Knapik (2005) que o Clima Organizacional também está diretamente relacionado com os estilos de liderança empregados pelas empresas, e estas que são consideradas muitas vezes a melhor para se trabalhar geralmente não tem muitas hierarquias de autoridade e nem muitas divisões internas, enfatizam e valorizam o trabalho em equipe e incentivam a liberdade, a participação, os desafios profissionais, a autonomia de decisão e as recompensas pelo trabalho bem feito.

Para Chiavenato (1999) o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influência o seu comportamento.

Diante disso, este artigo visa mapear e analisar os modelos de pesquisa clima organizacional existentes, afim de apontar os indicadores existentes em cada qual.

2 Referencial Bibliográfico

2.1 Modelos de pesquisa de clima organizacional

Para avaliar o clima organizacional utiliza-se a Pesquisa de Clima Organizacional, que segundo Toledo e Milioni (1979) é o levantamento do clima organizacional ou cultura da organização, buscando identificar e avaliar as atitudes e padrões de comportamento, com vistas a orientar políticas de ação e correção de problema.

A Pesquisa de Clima Organizacional, também conhecida como Pesquisa de Clima Humano ou, ainda, Pesquisa de Atitudes, é um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa x empregado, com o objetivo de corrigi-las.

Para mensurar o clima organizacional, utiliza-se um questionário padronizado onde as perguntas correspondem aos fatores considerados mais relevantes, tais como: conformismo, responsabilidade, condições de trabalho, remuneração, estilo gerencial, recompensas, clareza organizacional e calor e apoio (GIL, 2008)

Baseado nos recentes trabalhos acadêmicos de Da Luz (2001), Rizzatti (2002) e Pereira (2003), neste é apresentado os cinco modelos desenvolvidos especificamente para a pesquisa de clima organizacional, os quais são aplicados em empresas genéricas. Existem também outros modelos desenvolvidos especificamente para empresas e órgãos públicos. Abaixo é apresentado os modelos, e logo após realizado a comparação entre os mesmos.

2.1.1 Modelo de Litwin e Stringer

Litwin e Stringer (1968) propõe um modelo baseado em nove fatores/indicadores para medir o clima que são:

a) Estrutura – sentimento dos trabalhadores sobre as restrições em sua situação de trabalho, com varias regras, regulamentos e procedimentos;

b) Responsabilidade – sentimento de autonomia para tomada de decisão;

c) Desafio – sentimento de arriscar e de ser desafiado no cargo e no trabalho;

d) Recompensa – sentimento de ser recompensado por um trabalho bem realizado;

e) Relacionamento – sentimento de boa camaradagem geral e de ajuda mutua que prevalece na organização;

f) Cooperação – percepção da ajuda mutua, do espírito de cooperar.

g) Conflito – sentimento de que a administração não teme diferentes opiniões e conflitos;

h) Identidade – sentimento de pertencer a organização, como membro valioso e importante;

i) Padrões – é o grau em que a organização enfatiza normas e processos.

2.1.2 Modelo de Kolb

Kolb et al (1986) propõe um novo modelo com sete fatores de clima. Além da responsabilidade, padrões e recompensas já abordados por Litwin e Stringer este modelo apresenta também:

a) Conformismo – sentimento de que existe muitas limitações externamente impostas na organização, onde os funcionários devem se moldar ao invés de serem capazes de fazer seu trabalho como gostariam de fazê-lo;

b) Clareza Organizacional – sentimento, entre os membros, de que as coisas são bem organizadas e os objetivos claramente definidos, ao invés de serem desordenados, confusos e caóticos;

c) Calor e apoio – sentimento de que boas relações prevalecem na ambiente de trabalho;

d) Liderança – disposição dos membros da organização para aceitar a liderança e a direção de outros qualificados.

2.1.3 Modelo de Coda

Coda (1997) realizou estudos de clima organizacional em cinco em diferentes organizações brasileiras de grande porte dos setores público e privado, e com isso obteve o modelo com dez indicadores. Além da Liderança já abordada por Kolb et AL (1986) obteve-se os seguintes indicadores:

a) Compensação – balanceamento das diferentes formas de remuneração adotadas pela empresa, amplitude de benefícios, pagamento acima do mercado para os melhores profissionais a disposição da empresa, concessão de aumentos por desempenho e realização de metas;

b) Maturidade empresarial – fornecimento de informações a comunidade sobra as atividades e objetivos da organização, compreensão adequada pelos membros da organização sobre pressão exercida pelo mercado,concorrentes e dos clientes,real consideração das pessoas com maior patrimônio e comportamento compatível com essas crença, valorização de padrões de desempenho;

c) Colaboração entre áreas funcionais – existência de respeito e integridade entre as diferentes áreas funcionais para atingir os objetivos da empresa;

d) Valorização profissional – estimulo a formação e ao desenvolvimento de talentos internos; oportunidades de crescimento e avanço profissional oferecidas, atendimento de aspirações e expectativas de progresso, qualidade de desempenho apresentado como critério de maior ponderação nas promoções, prioridade do recrutamento interno para posições de chefia;

e) Identificação com a empresa – motivação da equipe e busca de objetivos mútuos;

f) Processo de comunicação – decisões anunciadas prontamente, adequação das informações recebidas ao correto desempenho das atividades, instrumento facilitador de integração da empresa;

g)Sentido de trabalho – importância atribuída ao que acontece com a organização, utilidade e importância do trabalho realizado no contexto organizacional, firmeza nas ações e empreendimento das mesmas ate o final por parte da alta direção;

h) Política global de recursos humanos – importância atribuída ao RH diante das demais áreas funcionais existentes, apoio fornecido pelas políticas de RH ao desenvolvimento do trabalho, disponibilidade para ouvir e considerar diversidades de opiniões;

i) Acesso – continuidade de realizar da mesma forma o trabalho até o final da carreira.

2.1.4 Modelo de Sbragia

O modelo de Sbragia (1983) é composto por 20 dimensões abordando o ambiente organizacional. Além de conformidade, estrutura, recompensas, cooperação, padrões, conflitos e identidade, há os seguintes fatores/indicadores:

a) Estado de tensão - indica o grau com que as pessoas agem e decidem de forma lógica e racional;

b) Ênfase na participação - descreve o quanto estão envolvidos os membros da organização no processo decisório e na aceitação de ideias e sugestões;

c) Proximidade da supervisão - indica como a gestão é exercida pelo supervisor e qual o grau de autonomia que o colaborador tem para redefinir os métodos de trabalho;

d) Consideração Humana - Descreve o quanto as pessoas são tratadas como pessoas, ou seja, o grau de humanização existente dentro da empresa;

e) Autonomia Presente - Reflete o grau de liberdade que os colaboradores detém na tomada de decisão;

f) Prestigio Obtido - Demonstra a percepção das pessoas sobre sua imagem no ambiente externo pelo fato de pertencerem à organização;

g) Tolerância Existente - Indica como a organização, trata de forma suportável e construtiva, os erros das pessoas;

h) Clareza Percebida - Descreve o quanto a organização se importa com a comunicação interna, ou seja, o quanto ela informa seus membros sobre assuntos relevantes para eles;

i) Justiça Predominante - Demonstra o grau com que os critérios de habilidade e desempenho são considerados nas decisões da organização;

j) Condições de Progresso - Descreve como a organização disponibiliza oportunidades e estimula o crescimento profissional;

h) Apoio Logístico - Descreve o quanto a organização oferece de recursos necessários para que as pessoas possam desempenhar determinada função adequada;

i) Reconhecimento Proporcionado - Descreve o quanto a organização valoriza um desempenho ou uma atuação acima do padrão por parte de seus membros;

j)Forma de Controle - Monitora os indicadores de desempenho para melhorias continuas, em vez de usá-las como regras de punição.

2.1.5 Modelo de Luz

Luz (1995) apresenta um modelo de questionário de pesquisa de clima organizacional o qual possui dezoito variáveis ou fatores.

  1. O trabalho em si - refere-se ao conhecimento da percepção e atitude das pessoas em relação ao trabalho que executam;
  2. Integração interdepartamental/ integração funcional - busca avaliar o grau de cooperação existente entre os diversos departamentos da organização;
  3. Salário - verifica a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em ralação aos praticados no mercado;
  4. Supervisão - mensura o grau de satisfação dos funcionários em relação aos supervisores, analisando a competência, organização, relacionamento e feedback;
  5. Comunicação - descreve o grau de conhecimento dos funcionários em relação a fatos relevantes da empresa;
  6. Progresso profissional - identifica as oportunidades de treinamento e possibilidades de ascensão profissional;
  7. Relacionamento Interpessoal - descreve o grau de relacionamento que prevalece entre os funcionários, entre estes e sua chefia e com a própria organização;
  8. Estabilidade no emprego - refere-se ao sentimento de segurança das pessoas em relação aos seus empregos;
  9. Processo decisório - identifica o grau de autonomia do funcionário, bem como o grau de centralização das decisões;
  10. Benefícios - verifica o grau de satisfação com relação aos diversos benefícios oferecidos pela empresa;
  11. Condições físicas de trabalho - identificação do grau de conforto das instalações da organização;
  12. Relacionamento empresa x sindicato x funcionários - verifica o sentimento de atendimento às queixas e reclamações dos funcionários bem como o grau de satisfação dos mesmo em relação ao sindicato.
  13. Disciplina - identifica o grau de rigidez das normas disciplinares e o nível de insatisfação gerado por elas;
  14. Participação - identifica o grau de participação na gestão administrativa da empresa
  15. Pagamento - refere-se ao grau de conhecimento dos funcionários em relação aos descontos efetuados e aos erros indevidos por ocasião do pagamento;
  16. Segurança - identifica o grau de preocupação da organização e as providencias tomadas em relação à integridade física da sua força de trabalho, no que se refere a acidentes de trabalho e doenças ocupacionais;
  17. Objetivos organizacionais - identifica a clareza da comunicação, aos funcionários, dos objetivos e planos de ação nos níveis setorial e organizacional;
  18. Orientação para resultados - avalia até que ponto a empresa estimula sua força de trabalho para que os funcionários se comprometam pela consecução de resultados

3 Materiais e Métodos

A pesquisa é um procedimento formal, com método de pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico e se constitui no caminho para conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais (Marconi e Lakatos, 2003).  Trata-se aqui, portanto, de explicar os caminhos e os procedimentos metodológicos que serão seguidos na pesquisa, a fim de assegurar a execução dos objetivos propostos, contribuindo para que se consiga fazer a interpretação dos dados mantendo o rigor científico.

Nesta perspectiva, o método utilizado para o desenvolvimento desta pesquisa é bibliográfico, quanto à abordagem do problema, a pesquisa se classifica como qualitativa, desta forma, este estudo utilizou-se da pesquisa bibliográfica para levantamento dos seguintes modelos de avaliação de clima organizacional: Litwin e Stringer (1968), Kolb et al (1986), Coda (1997), Sbragia (1983) e Luz (1995).

Após o levantamento realizado buscou-se o comparativo entre estes modelos, o qual foi apresentado nos resultados, a fim de analisar os fatores/indicadores. Schneider e Schmitt (1998) destacam que no estudo comparativo é possível descobrir regularidades, perceber deslocamentos e transformações, bem como há a possibilidade de construir modelos e tipologias, identificando continuidades e descontinuidades.

O primeiro modelo a ser testado em empresas de grande porte foi o modelo de Litwin e Stringer criado em 1968, o que permitiu uma comparação entre os resultados apresentados pelas empresas pesquisadas, demonstrando distintos climas organizacionais em empresas que tinham diferentes políticas para seus Recursos Humanos (BISPO, 2006). Este é usado para medir clima em diferentes tipos de organizações. Sua aplicação também foi extensiva a hospitais e organizações de utilidade pública (BIZ et AL, 2012).

Na sequencia surge o modelo do professor Sbragia (1983), da Universidade de São Paulo, o qual foi desenvolvido com base no modelo de Litwin e Striger, porém com maior abrangência de fatores/indicadores.

Após duas décadas de estudo, surge o modelo Kolb em 1986, o qual buscava ser uma evolução do já desenvolvido por Litwin e Stringer. O referido instrumento de medida avalia o tipo de motivo subjacente, através da identificação de como os membros sentem o clima da organização e como gostariam que fosse. Permite, assim, a verificação das diferenças existentes entre o clima real e o ideal. (BIZ et al, 2012).

Após um período de quase 10 anos, surge o modelo de Luz o qual foi desenvolvido em 1995, abordando uma quantidade de variáveis maior. Conforme quadro1 é possível verificar que o mesmo contém uma abrangência elevada sobre o ambiente organizacional, desta forma aprofundando mais a pesquisa de clima organizacional.

O modelo mais recente foi o de Coda o qual utilizou de sua experiência sobre os fatores que influenciam no clima organizacional junto a cinco organizações brasileiras (SILVA, 2003).

Após pesquisar sobre os modelos apresentados acima, foram relacionados vinte fatores/indicadores em um quadro, conforme quadro 1, e feito um comparativo entre o que cada autor (modelo) apresentava.

Relacionado os fatores/indicadores, estes foram marcados com um "X" quando apresentavam no modelo do referido autor e marcado "-" quando o mesmo não apresentava estes fatores/indicadores.

4 Resultados e Discussões

Percebem-se por meio de observação que alguns fatores estão presentes nos cinco modelos, sendo relacionados a variáveis: Responsabilidade e Autonomia, Motivação (recompensa, promoção, remuneração, justiça). Conforme Fidelis e Banov (2007) a relação de troca existente entre o investimento aplicado pelo trabalhador e o reconhecimento financeiro por parte da empresa, ainda nos dias de hoje, é primordial numa negociação, ou seja, o salário é ainda um grande fator de motivação dos trabalhadores, desta forma fica claro que é estes elementos são fundamentais para analisar o clima organizacional, por isso apresentam-se nos cinco questionários apresentados. Robbins (2003) complementa que a motivação é a disposição de exercitar um nível persistente e elevado de esforço na direção de metas organizacionais condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer certa necessidade individual.

É notório também que o item consideração/prestígio/tolerância, aparece apenas no questionário de Sbragia (1983). Este elemento tem um papel fundamental no ambiente organizacional, pois se as pessoas não podem apontar a forma como são tratadas, e se a organização proporciona humanização não podem melhorar o clima organizacional. De acordo Fidelis e Banov, (2007) algo que deixa os colaboradores bem satisfeitos é o reconhecimento, a valorização, a importância dele para dentro da organização fazendo com que eles sejam elogiados, admirados e reconhecidos pelo trabalho que cada um desempenha.

No item Oportunidade de crescimento/ incentivos profissionais/desafios apenas o Kolb (1986) não apresenta, o que demonstra que o foco deste questionário não é analisar se o ambiente organizacional permite o crescimento dos colaboradores. A oportunidade de crescimento é um grande motivador o qual faz com que o colaborador desenvolva seus conhecimentos, habilidades e atitudes na empresa. Para Motta, (2004) as organizações não deveriam ser vistas como um lugar onde os indivíduos passam algumas horas fazendo o que lhe foi determinado, a fim de ganhar o seu sustento, atendendo às suas necessidades básicas. Deveria ser aonde o indivíduo almeja satisfação, realização de seu potencial e a sua realização pessoal.

Nenhum autor dos abordados neste estudo aponta cultura organizacional, o transporte casa/trabalho/casa e também o nível sociocultural como elemento na sua pesquisa de clima organizacional. Elementos estes que são macro-organizacionais, porém estão diretamente ligados a satisfação no ambiente de trabalho. Conforme menciona Werner, Dresch, (2007) o clima organizacional, embora seja definido de diversas formas, aborda direta ou indiretamente três palavras chaves que são: a satisfação, percepção e cultura organizacional. Wagner III e Hollenbeck (2003) abordam o conceito de cultura organizacional como uma maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação da organização, que mantém os seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e seu trabalho.

Condições físicas/segurança são apenas abordado por Sbragia (1983) e Luz (1995) e estes elementos estão ligados diretamente a Qualidade de Vida no trabalho, pois se o ambiente organizacional físico não é avaliado, os gestores não saberão identificar os problemas vivenciados pelos colaboradores. De acordo com Vasconcelos (2001) o ambiente é o canteiro onde irão germinar as sementes da boa convivência, onde proliferarão boas ideias, e onde o crescimento mútuo acontecerá naturalmente.

No ultimo item apontado o fator/indicador Relação empresa x sindicato x funcionários é apontado apenas no modelo de Luz (1995) o qual verifica se a empresa possui em bom relacionamento com o sindicato, e se este também possui boa relação com o seu colaborador.

5 Conclusões

O escopo da presente pesquisa foi de mapeamento e comparativo de cinco modelos de questionários de pesquisa de clima organizacional já existentes. Percebem-se através desta pesquisa que o questionário de Sbragia (1983) e Luz (1995) são os que apresentam maior quantidade de fatores/indicadores para análise do clima organizacional de uma empresa, esta maior quantidade reflete em uma maior complexidade de informações para analisar o clima organizacional da empresa. Os dados obtidos também permitiram apontar que os questionários de Litwin e Stringer (1968), Kolb et al (1986), Coda (1997), apresentam menor incidência de fatores/indicadores, o que não permite a identificação total do ambiente organizacional a ser estudado pela empresa. O fator/indicador transporte casa/trabalho/casa e o fator/indicador nível sociocultural, não são apresentados em nenhum dos questionários, para tanto é necessário que futuros questionários venham a contemplar este item, pois avaliar o meio de locomoção do colaborador ao trabalho e vice versa, assim como saber seu nível sociocultural, são itens indispensáveis para avaliar a qualidade de vida no trabalho, fator que interfere diretamente no clima organizacional e no ambiente organizacional. Os fatores/indicadores Responsabilidade/Autonomia e os fatores/indicadores Motivação (recompensa, promoção, remuneração, justiça) apresentam maior incidência nos modelos pesquisados.

6 Referências

BISPO, C.A. F. (2006); "Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional", Revista Produção, 16 (2), p. 258-273

BIZ, A. A.; BECKER, K.; DUARTE,  M. do C. F. (2012); "Análise do clima organizacional na hotelaria: Um estudo comparativo das unidades midscale da rede Accor Hotels e Atlantica Hotels da cidade de Curitiba (PR)", Revista Espacios, 33(12), p. 4.

CODA, R. (1997); Psicodinâmica da Vida Organizacional; São Paulo: Ed. Atlas.

DA LUZ, J. P. (2001); Metodologia para análise de clima organizacional: um estudo para o Banco do Estado de Santa Catarina, (Tese de Doutorado); Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis.

CHIAVENATO, I. (1999); Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações; Rio de Janeiro: Elsevier.

FIDELIS, J. G.; BANOV, R. M. (2007); Gestão de recursos humanos: tradicional e estratégica; São Paulo: Érica.

GIL, A.C. (2008); Métodos e Técnicas de Pesquisa Social; São Paulo: Atlas.

LACOMBE, F.J.M. (2005); Recursos humanos: princípios e tendências; São Paulo: Saraiva.

Litwin, g. h. & Stringer, r.a. (1968); Motivation and organizational climate; Cambridge: Harvard University Press.

KOLB, D. A. et al. (1986); Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas.

KNAPIK, J. (2005); Administração Geral e de recursos humanos; Curitiba: Ibpex.

LONGO, V.S. (2010); Qualidade de Vida no trabalho. (Monografia especialização);  Universidade Candido Mendes, Rio de Janeiro.

LUZ, R. (1995); Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark.

MARCONI, M.A., LAKATOS, E.M..(2003); Fundamentos da Metodologia Científica. São Paulo: Atlas.

MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. F. G. (2004); Teoria Geral da Administração; São Paulo: Pioneira Thomsom Learning.

MORAES, L. F. R., FERREIRA, S. A. A., & ROCHA, D. B. (2000). Trabalho e organização: influências na qualidade de vida e estresse na Polícia Militar do Estado de Minas Gerais. Fase I do projeto de Iniciação Científica (ADM Emp/UFMG).

PEREIRA, L. A. (2003). Poder e clima organizacional: um estudo de caso em uma empresa petroquímica. (Dissertação Mestrado); Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis.

RICHARDSON, R. J. et al. (1999); Pesquisa social métodos e técnicas. São Paulo: Atlas.

RIZZATTI, G. (2002); Categorias de análise de clima organizacional em universidades federais brasileiras. (Tese Doutorado); Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis.

ROBBINS, S. P. (2003); Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva.

SBRAGIA, R. (1983); "Um estudo empírico sobre clima organizacional em instituições de pesquisa", Revista de Administração, 18 (2), p. 30-39, 1983.

SILVA, N. T. (2003); Clima Organizacional: Uma proposta dos fatores a serem utilizados para avaliação do clima de uma instituição de ensino superior; (Dissertação Mestrado); Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis.

SCHNEIDER, S., SCHIMITT, C. J. (1998); "O uso do método comparativo nas Ciências Sociais", Cadernos de Sociologia. Porto Alegre, 9 (1), p.49 – 87.

TOLEDO, F.; MILIONI, B. (1979); Dicionário de Administração de Recursos Humanos; Rio de Janeiro: Expressão e Cultura.

VASCONCELOS, A. F. (2001); "Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e perspectivas", Caderno de pesquisas em Administração, 8 (1), p. 23-35.

WERNER, C. N.; DRESCH, R. A. V. (2007); Estudo do Diagnóstico do Clima Organizacional da Ideal Moveis, (Monografia Graduação); União Dinâmica de Faculdades Cataratas, Foz do Iguaçu.

WAGNER III, J.A.; HOLLENBECK, J. R. (2003); Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva.

----

ANEXO I

Quadro 1 – Comparativo entre dos fatores/indicadores de pesquisa de clima organizacional

FATORES/INDICADORES

MODELO DE LITWIN & STRINGER

MODELO DE KOLB

MODELO DE SBRAGIA

MODELO DE LUZ

MODELO DE CODA

Estrutura/Regras

x

-

x

x

x

Responsabilidade/Autonomia

x

x

x

x

x

Motivação (recompensa, promoção, remuneração, justiça)

x

x

x

x

x

Valorização pessoal

-

x

x

-

-

Relacionamento/cooperação

x

-

x

x

x

Conflito

x

-

x

-

-

Identidade/orgulho

x

-

x

x

-

Clareza organizacional

-

x

x

x

x

Liderança/suporte

-

x

-

x

x

Participação/iniciativa/integração

-

x

x

x

-

Consideração/prestigio/tolerância

-

-

x

-

-

Oportunidade de crescimento/ incentivos profissionais/desafios

x

-

x

x

x

Comunicação

-

x

x

x

x

Cultura organizacional

-

-

-

-

-

Estabilidade de emprego

-

-

-

x

x

Transporte casa/trabalho/casa

-

-

-

-

-

Nível sociocultural

-

-

-

-

-

Condições físicas/segurança

-

-

x

x

-

Relação empresa x sindicato x funcionários

-

-

-

x

-

Fonte: Adaptado de Pereira (2003), Bispo (2006), Autor (2014)


1 Mestrando em Engenharia de Produção pela Universidade Tecnológica Federal do Paraná – UTFPR, Ponta Grossa, Paraná, Brasil. E-mail: rudy_barros@hotmail.com
2 Doutora, Professora do Programa de Pós Graduação Ciências da Saúde e Biológica na Universidade Federal do Vale do São Francisco – UNIVASF, Brasil. E-mail: lu_lirani@yahoo.com.br
3Doutor, Professor do Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção da Universidade Tecnológica Federal do Paraná – UTFPR, Ponta Grossa, Paraná, Brasil. E-mail: acfrancisco@gmail.com


Vol. 35 (Nº 9) Año 2014
[Índice]

[En caso de encontrar algún error en este website favor enviar email a webmaster]