Espacios. Vol. 36 (Nº 22) Año 2015. Pág. 6

A produção científica Brasileira sobre assédio moral entre 2009 e 2014

The Brazilian scientific literature on bullying between 2009 and 2014

Malena Piloni PETRI 1; Eliana Andréa SEVERO 2; Julio Cesar Ferro de GUIMARÃES 3

Recibido: 23/07/15 • Aprobado: 18/08/2015

Contenido

1. Introdução

2 Metodologia

3 Análise e discussão dos resultados

4 Considerações finais

Referências

1. Introdução

O assédio moral é uma prática antiga, mas sua discussão é relativamente nova. A busca pela responsabilização, punição e criminalização assim como os estudos sobre os fatos geradores e suas consequencias são recentes (Freitas, 2007).

Também conhecido como violencia moral no trabalho, o assédio moral segundo Hirigoyen (2000) trata-se de qualquer conduta abusiva manifestando-se  por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, ocasionando perigo em seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.

No cenário organizacional, as exigências para o cumprimento de metas exageradas o aumento da produção e a busca pela utilização da capacidade máxima de seu maquinário empresas fundamentam sua cultura em cima do medo, ameaças e constrangimentos. Propiciando assim o surgimento de formas tratamento degradantes e da utilização de formas humilhantes do uso do poder por parte dos gestores criando um ambiente favorável a pratica do assédio moral (Heloni, 2003; Salin, 2008).

No âmbito educacional também encontra-se em pauta a discussão sobre o assédio moral, muitos professores não sabem certamente como intervir nestas situações, pois é difícil lidar com encenações de estigma sexual e de gênero entre os seus alunos (Collier; Bos; Sandfort, 2015). Contudo, Kowalski e Limber (2007) e Wang, Iannotti e Nansel (2009) ressaltam que as tecnologias de informação também podem disseminar o assédio moral entre os estudantes, ocorrendo por meio de e-mail, mensagens instantâneas, salas de bate-papo em um website, ou através de mensagens digitais ou imagens enviadas para telefones celulares.

Neste contexto, as vítimas podem sofrer com os efeitos do assédio e até necessitar de acompanhamento médico e psicológico. Dores de cabeça, adoecimento, estresse, isolamento, desmotivação, depressão, ansiedade, dificuldades de progressão profissional, dificuldades em realizar tarefas, vontade de se afastar/aposentar, são alguns dos danos causados pelo assédio moral na saúde, tanto física quanto psíquica das vítimas afetando sua vida privada/social e trabalho (Cowie et al., 2002; Hansen et al., 2006; Salin, 2008).

O assédio moral é uma prática que deve ser banida das organizações, e, para isso é necessário compreedê-la em maior profundidade. Neste sentido, este estudo tem como objetivo apresentar uma revisão de artigos nacionais presentes no sistema WebQualis, na área de avaliação Administração, Ciências Contábeis e Turismo dos extratos A1, A2, B1 e B2.

2. Metodologia

Para atingir os objetivos da presente pesquisa, foi realizado um estudo teórico através de uma revisão bibliográfica, a qual se caracteriza como qualitativa e exploratória. De acordo com Gibbs (2008, p.8) a pesquisa qualitativa "visa a abordar o mundo 'lá fora' (e não em contextos especializados de pesquisa, como os laboratórios) e entender, descrever e, as vezes, explicar os fenômenos sociais 'de dentro' de diversas maneiras diferentes". Para Malhotra et al. (2005) a pesquisa qualitativa propicia uma compreensão maior do problema de pesquisa.

No que tange a abordagem exploratória, Creswell (2007) ressalta que a pesquisa qualitativa é caracterizada como sendo exploratória, pois os pesquisadores a utilizam, com a finalidade de explorar um tópico, quando suas variáveis e bases teóricas são desconhecidas. Neste sentido, primeiramente realizou-se uma pesquisa no sistema WebQualis em busca dos periódicos brasileiros presentes na área de avaliação de Administração, Ciências Contábeis e Turismo, dos extratos A1, A2, B1 e B2. Foram encontrados 246 periódicos nacionais, em um segundo momento foi realizado uma pesquisa na base de dados de cada um desses periódicos, a pesquisa teve como base os termos assédio moral e violência moral.

Para esses termos foram encontrados 27 artigos que se enquadram na linha temporal estipulada para a pesquisa, que é de artigos publicados entre 2009 e 2014. Na etapa seguinte foi realizada a leitura dos artigos encontrados. Para a análise e interpretação dos dados foi utilizada a técnica de análise de conteúdo. Conforme Laville e Dionne (1999), a análise de conteúdo é a técnica que se propõe a identificar e compreender o conteúdo de forma flexível, para, posteriormente, reconstruí-lo, a fim de melhor fazer a sua interpretação. Perante o exposto, para facilitar a compreensão da temática abordada os artigos utilizou-se a análise de conteúdo conforme Bardin (2004), a qual utilizou categorias de análise a priori, as quais são: i) Assédio Moral em IES (Instituições de Ensino); ii) Assédio Moral no Trabalho; e, iii) Estudos Teóricos.

A Figura 1 apresenta os artigos agrupados na categoria Assédio Moral em IES, a Figura 2 traz os artigos da categoria Assédio Moral no Trabalho e a Figura 3 os artigos da seleção Estudos Teóricos.

Figura 1 – Assédio Moral em IES
Fonte: Elaborado pelos autores (2015).

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Figura 2 – Assédio Moral no Trabalho
Fonte: Elaborado pelos autores (2015).

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Figura 3: Estudos Teóricos
Fonte: Elaborado pelos autores (2015).

3. Análise e discussão dos resultados

3.1 Caracterização da produção científica amostrada

Quanto ao delineamento metodológico, dos 27 artigos estudados, 23 (48,15%) foram caracterizados como qualitativos, 01 (3,7%) como quantitativo, 05 (18,52%) como qualitativo-quantitativo e 08 (29,63%) como revisão da literatura, comentário e reflexivo, o que exemplifica o Gráfico 1.

Gráfico 01 - Delineamento metodológico
Fonte: Elaborado pelos autores (2015).

Conforme o Gráfico 2, a área de formação com maior número de autores é administração com 51 (61,45%) profissionais, seguida pela área da saúde (enfermeiros, médicos e psicólogos) com 29 (34,94%) autores.

Gráfico 02 – Área de formação dos autores
Fonte: Elaborado pelos autores (2015).

Os profissionais que tiveram mais destaque dentre os pesquisados (Gráfico 3) foram os professores de ensino superior, com 05 (18,52%) artigos publicados. Seguidos por bancários, com 04 (14,81%) trabalhos, servidores públicos com 02 (7,41%), e funcionários do setor calçadista com também 02 (7,41%) artigos. Os demais artigos estudaram enfermeiros, vigilantes, assim como o assédio relacionado a opção sexual e empresas como um todo.

Gráfico 03 – Profissionais investigados
Fonte: Elaborado pelos autores (2015).

Quanto ao ano de publicação (Gráfico 4), em 2009 encontrou-se apenas 01 (3,70%) artigo, em 2010 foram encontrados 02 (7,41%), em 2011 cresceu para 07 (25,93%), 06 (22,22%) artigos em 2012, em 2013 novamente 07 (25,93%), por fim em 2014 apenas 04 (14,81%) estudos.

Gráfico 04 – Ano de publicação.
Fonte: Elaborado pelos autores (2015).

3.2 Assédio moral em instituições de ensino superior

As instituições de ensino superior (IES) mostram-se terrenos férteis para o acontecimento do assédio moral, em função da competitividade existente entre professores, alunos, grupos de pesquisa, exigências de produtividade, mercantilização do ensino, entre outros. Rodrigues e Freitas (2014) ainda acrescentam a cultura de algumas IES como facilitadoras da ocorrência do assédio moral, sendo permissivas e/ou até coniventes. As ocorrências são tratadas com naturalidade o que dificulta o combate e a prevenção e também estigmatiza a vítima e seu sofrimento.

As vítimas podem sofrer com os efeitos do assédio e até precisar de acompanhamento médico e psicológico. Nunes e Tolfo (2012) citam efeitos físicos e psicológicos do assédio moral sofridos pelas vítimas como: dores de cabeça, aumento de peso, dores e adoecimento, estresse, isolamento, desmotivação, depressão, dificuldades de progressão profissional, dificuldades em realizar tarefas, vontade de se afastar/aposentar, entre outros.

Em seus estudos Nunes, Tolfo e Nunes (2013) apontam as formas mais comuns de assédio moral como: isolamento e recusa de comunicação, deterioração das condições de trabalho, atentado contra a dignidade e violência verbal, física ou sexual. A maioria dos agressores são colegas de trabalho e chefias do sexo masculino.

No âmbito aluno-professor Paixão et al., (2013) mostram como alguns dos fatores do assédio a falta de valores sociais dos alunos, do reconhecimento da profissão de professor, despreparo do professor ao dar aula, a mercantilização do ensino e a visão do aluno como cliente. Os resultados da pesquisa também apontam para a necessidade de discussão do tema, o apoio institucional e suporte a vítima, a criação de regras claras e postura firme e o diálogo são atitudes que influenciam positivamente (Paixão et al., 2014).

Tanto Nunes, Tolfo e Nunes (2013) quanto Rodrigues e Freitas (2014) relatam em seus estudos o desconhecimento das vítimas sobre o que é assédio moral e como ele se caracteriza. O que reforça ainda mais a necessidade do diálogo sobre o assunto e uma definição clara do que é ou não assédio moral. Muitas pessoas por desconhecerem o fenômeno e não sabem identifica-lo ainda o percebem como brincadeira dos colegas/chefe, sendo vítimas dessa violência que traz tantos prejuízos a vida pessoal, saúde, social, profissional.

É comum na fala dos autores supracitados (Nunes; Tolfo, 2012; Nunes; Tolfo; Nunes, 2013; Rodrigues; Freitas, 2014; Paixão et al., 2014) a necessidade do debate, da educação, da mudança da cultura favorecedora do assédio e do enfrentamento do assédio moral. Da estruturação de uma gestão de pessoas capacitada para lidar com o fenômeno e da criação de canais de comunicação adequados que possibilitem as denúncias dos assédios sofridos assim como a punição dos agressores e o avanço dos estudos sobre o tema.

3.3 Assédio moral no trabalho

Na maioria dos casos de assédio moral no trabalho o agressor ocupa cargos de chefia e/ou gestão. Apesar disso os estudos de Teixeira, Munke e dos Reis (2011) e Teixeira, dos Reis e dos Santos (2013) mostram que os gestores tem bom conhecimento sobre o que é assédio moral e suas consequências em todos os aspectos. Ressaltam também a falta de políticas na organizações para coibir e punir os agressores e a resistência dos gestores em tratar sobre o tema, como se a omissão desencorajasse a proliferação do abuso.

A pesquisa realizada por Lima et al., (2014) destaca que nos setor bancário os casos se assédio ocorrem em maior número contra profissionais de nível gerencial. A cobrança pelo cumprimento de metas e a competitividade no trabalho faz com que as pessoas sejam tratadas como produtos e assim que não forem mais uteis descartadas, o que torna o assédio moral uma arma de controle e domínio das pessoas (Soares; Villela, 2012).

Ainda no setor bancário, Lima et al., (2014) apontam para o medo das vítimas e testemunhas em denunciar e até falar sobre o assunto. Sentem medo de sofrer retaliações, medo do poder que a instituição tem tanto no mercado de trabalho quanto em órgãos públicos deixando assim as violências sofridas passarem em branco.

No setor público, Mattos et al., (2010, p. 69) apontam como principais formas de assédio moral a "atribuição excessiva de tarefas, [...] contestação sistematicamente das decisões das vítimas, críticas injustas ou exageradas, falar gritando, retirar autonomia no trabalho, deixar de transmitir informações uteis ao trabalho e fazer gestos de desprezo."

Apesar da estabilidade que o funcionário público tem, ainda assim existe o medo da retaliação. Mesmo com as trocas de governo e de alguns colegas de trabalho em cargos de confiança os servidores tem receio de denunciar e sofrer represálias e ter ser sofrimento aumentado durante o trabalho (Câmara; Maciel; Gonçalves, 2012).

Na ânsia pelo aumento da produção e a busca pela utilização da capacidade máxima de seu maquinário empresas fundamentam sua cultura em cima do medo, ameaças e constrangimentos. Controlam a velocidade das maquinas, o número de vezes que o funcionário vai ao banheiro, se conversa com o colega e até se procura o ambulatório da empresa em busca de auxílio médico (Rigotto; Maciel; Borsoi, 2010).

Com a carga excessiva de trabalho, segundo Silva et al., (2011) alguns funcionários trabalham com dores, outros são afastados por problemas com LER (lesão por esforço repetitivo) e mais tarde retornam. São funcionários que acabam produzindo menos que os outros e se tornam alvos fáceis das agressões e abusos, tanto dos gestores quanto dos colegas. Normalmente são pessoas com baixa escolaridade e sofrem pressões como ameaças de demissão constantemente.

As vítimas muitas vezes acabam enxergando como agressores apenas seus superiores diretos, culpando apenas uma pessoa pelos ataques que tem o incentivo da empresa. Está na cultura da organização, esses ataques começam de cima até chegar ao chão de fábrica. Essa visão torna difícil a responsabilização da empresa e como aponta Rigotto, Maciel e Borsoi (2010) faz com que os funcionários não se mobilizem e defesa própria perpetuando o perfil agressor da organização.

Neste contexto, a mudança de comportamento da empresa se torna mais difícil. Enquanto não existir a identificação da má fé da organização, que permite que o funcionário trabalhe em condições inadequadas e sua punição, a gestão vai continuar sendo baseada na pressão por produção e na imposição do medo da demissão (Salerno; Silvestre; Sabino, 2011).

É comum que as vítimas façam parte de grupos frágeis e mais suscetíveis a ataques, como mulheres, negros, homossexuais, etc. Siqueira et al., (2009) mostram que o preconceito contra homossexuais chega muitas vezes a violência física. É como se a vítima devesse ser punida por causa de sua opção sexual. O tema ainda é considerado um tabu, boa parte das vítimas escondem sua opção sexual da família e sociedade em geral, inclusive pelo medo de não conseguir emprego ou ascensão profissional. Muitos optam por esses motivos em não denunciar os agressores, com medo que a família e amigos descubram sua sexualidade, medo de represálias e mais violência.

Muitas vezes a vítima minimiza seu sofrimento e procura formas de neutralizar a violência sofrida nutrindo o pensamento de que os acontecimentos são passageiros e que de certa forma funcionam como uma iniciação ou prova a se passar para ser aceito no grupo de trabalho (Pinto; Paula, 2013).

O medo da demissão, das represálias e o sofrimento vivenciado pelas vítimas que faz com que elas não denunciem. Ainda assim existem pessoas que resolvem denunciar e acabam passando por mais dificuldades, como apontam Oliver, Behr e Freire (2011), a dificuldade em comprovar o assédio sofrido e a falta de uma legislação especifica para o assédio moral, que acaba sendo entendido como dano moral.

3.4 Estudos teóricos

Para Nunes e Tolfo (2013) o assédio oral não deve ser caracterizado somente de forma interpessoal, mas também organizacional. Os gestores acabam em muitas situações não inibindo o acontecimento do assédio, e até em alguns casos incentivam ou são eles mesmos os agressores, se utilizando do assédio para promover melhores desempenhos e o alcance de metas.

As ofensas verbais são as que mais se destacam nas denúncias. Na sequência as principais queixas são de ameaça de demissão por não cumprimento de metas ou a demonstração do funcionário em não querer fazer horas extras (Benevides et al., 2012).

A pressão pela produtividade e aumento da efetividade está diretamente associada ao assédio moral. A preocupação em atingir as metas estipuladas, em manter o emprego, ser o melhor e buscar a ascensão profissional criam uma grande competitividade, terreno fértil para as agressões. Como mostra Marcondes e Dias (2011) a maioria das metas impostas é de difícil alcance, fazendo com que os dirigentes médios pressionem seus subordinados com o uso do abuso de poder, repassando a violência já sofrida por superiores e humilhando quem não alcança as metas.

Vieira, Lima e Lima (2012) trazem um ponto importante, quase todo assediador é assediado. O funcionário acaba repassando a violência que sofre dos seus superiores. Esses atos ocorrem em empresas onde a cultura do assédio está enraizada. A empresa deve ser responsabilizada pela criação desse ambiente hostil de trabalho, juntamente com os funcionários que perpetuam essa conduta.

Essa reprodução do assédio moral também é abordada por Fontes, Pellose e Carvalho (2011). Muitos profissionais aceitam essa condição e a perpetuam dentro das organizações como parte da cultura organizacional.

Além do que já foi apontado, Carrieri, Aguiar e Diniz (2013) abordam a violência sofrida pelo trabalhador homossexual. Muitos não conseguem emprego, são demitidos ou tem sua carreira profissional prejudicada em função do preconceito relacionado a sua opção sexual. Ressaltam também a falta de discussão sobre o tema no ambiente organizacional.

O assédio moral está enraizado não só no ambiente laboral, mas também em instituições de ensino e na sociedade em geral. Cahú et al., (2011) destacam a importância que o ambiente, tanto de trabalho quanto de ensino tem de assegurar a igualdade, integridade, dignidade e a não discriminação pessoal. Além da punição dos agressores, se ressalta a necessidade da prevenção, da elaboração de políticas adequadas e a formação de cidadãos éticos, equilibrados e capazes.

Nesse cenário, se nota a importância do trabalho dos gestores e a necessidade de profissionais qualificados. A falta de preparo e capacitação em exercer liderança e ser mediadores em meio aos conflitos contribuem para as atitudes de retaliação que prejudicam toda a organização e trazem graves consequências para a vida dos indivíduos (Machado; Ipiranga; Matos, 2013).

4. Considerações finais

O assédio moral é um fenômeno que vem ganhando notoriedade pela sua gravidade e pelas consequências que traz para a vida das pessoas. É um tema que precisa ser debatido, muitas vítimas não sabem o que é, como se caracteriza e quais mediadas tomar frente a essa violência.

A produção científica Brasileira a respeito do assédio moral ainda é insipiente, essa prática é encontrada em IES, órgãos públicos e empresas privadas. Atinge trabalhadores inseridos nas mais diversas áreas, reforçando a interdisciplinaridade do tema. Uma das principais medidas de prevenção se baseia na educação e na formação de cidadãos éticos e equilibrados. A falta de legislação adequada e suporte as vítimas e testemunhas também é um dos problemas enfrentados no Brasil.

Essa falta de suporte e legislação oferece maior liberdade aos agressores. As vítimas enfrentam o medo da demissão, de represálias e a dificuldade em provar os assédios sofridos e acabam desencorajadas e desistindo de denunciar seus agressores.

Neste contexto, não só o agressor direto deve ser punido, muitas vezes a organização alimenta a cultura do assédio, através das pressões por produtividade excessiva e desrespeito aos seus funcionários. Nesse meio tão competitivo se faz importante o papel dos gestores como mediadores dos conflitos e na condução de políticas claras para coibir e punir qualquer pratica relacionada ao assédio moral.

As limitações da pesquisa se restringiu somente a artigos brasileiros presentes no sistema WebQualis na área de avaliação de Administração, Ciências Contábeis e Turismo, o que limita sua abrangência. Para estudos futuros sugere-se a abordagem de outras bases de dados ou áreas de avaliação e a expansão para outras realidades geográficas.

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1. Graduada em Administração. Aluna do Programa de Pós-Graduação Mestrado em Administração. Faculdade Meridional (IMED) – Brasil – malena.pp@hotmail.com

2. Doutora em Administração. Programa de Pós-Graduação Mestrado em Administração. Faculdade Meridional (IMED) – Brasil – elianasevero2@hotmail.com

3. Doutor em Administração. Programa de Pós-Graduação Mestrado em Administração. Faculdade Meridional (IMED) – Brasil - juliocfguimaraes@yahoo.com.br