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Espacios. Vol. 37 (Nº 18) Año 2016. Pág. 2

Assedio moral no ambiente de trabalho

Moral harassment in the work environment

Elza de Castro BEZERRA, Luana Araújo MATOS 1, Kátia Regina Calixto BRASIL, Silvana Maria Soares RAMOS, Paulo José de MESQUITA Júnior

Recibido: 16/03/16 • Aprobado: 12/03/2016

Conteúdo

1. Introdução

2. Assédio moral

3. Métodos da pesquisa

4. Análise e discussão

5. Considerações finais

Referências

1. Introdução

Com a acirrada disputa por espaço no mercado global em que as empresas passam atualmente, a cada dia fica mais difícil, a luta pela sobrevivência delas no mercado. Em meio a esse novo modelo econômico extremamente competitivo, que favorece mais lucratividade e proporciona assim a desqualificação do trabalho, surgiram consequências sérias a todos que trabalham nas organizações. De acordo com Heloani (2004), a substituição de empregados especializados por outros de menor experiência acarreta a diminuição do número de empregos e a sobrecarga e desgaste dos poucos trabalhadores que permanecem no ambiente de trabalho. Em meio a esse sistema econômico extremamente competitivo, inúmeros dirigentes só conseguem enfrentar tal competição recusando-se a levar em conta as pessoas que trabalham na organização e chefiando por meio da mentira e do medo.

Diante desse novo cenário de mudanças, é pertinente dizer que esse fenômeno que ocorre, não é algo novo, pois persiste no decorrer da história das relações de trabalho, porém em nossos dias, o assédio moral apresenta-se de forma redobrada. A nova organização do trabalho e o ambiente organizacional estão levando o trabalhador ao seu limite máximo, principalmente no nível emocional, pois a preocupação da organização ainda é a produtividade. A prática dessa violência moral traz consequências para a sociedade, para o colaborador, e traz sérios prejuízos às organizações, especialmente na destruição do clima organizacional. Daí a importância de debater esse assunto, pois esse fenômeno, de maneira geral, atinge a todos.

A justificativa desse trabalho se dá sob o ponto de vista acadêmico, consideram-se dois aspectos: primeiro aspecto levou-se em consideração o aumento das ocorrências de assédio moral, evidenciado através de pesquisas. Como podemos perceber, esse tema é polêmico, de difícil discussão e geralmente é tratado como um simples conflito entre indivíduos. Portanto é pertinente fazer a seguinte pergunta: como os gestores podem conduzir o assédio moral nas organizações?Vários são os pressupostos com relação ao tema, porém usamos como embasamento para essa pesquisa, a hipótese de que a violência psicológica criou uma nova dimensão dentro do ambiente de trabalho, e que está diretamente relacionada com um fator destrutivo denominado assédio moral como um fator destrutivo do ambiente (clima) organizacional e que gestores precisam de ações efetivas de combate a este mal.

Para desenvolver esse trabalho, nos baseamos no objetivo geral desse estudo que tem como foco analisar a condução dos gestores na situação de assédio moral dentro das organizações na cidade de Teresina-PI. A partir do problema de como os gestores podem conduzir o assédio moral nas organizações, e dos objetivos específicos de conhecer o processo, a caracterização, tipologia e canais relacionados ao assedio moral; identificar os fatores que possam causar o assédio moral nas empresas; avaliar o nível de conhecimento dos gestores em relação ás práticas e condução de situações de assédio moral.

A metodologia utilizada nessa pesquisa foi de natureza aplicada, com a finalidade descritiva, usando como meio a pesquisa bibliográfica realizada através de livros e sites de internet, e de pesquisa de campo, utilizando como instrumento de coleta de dados uma entrevista estruturada composta de 13 questões padronizadas considerando os objetivos específicos, cujo os dados foram interpretados por meio de uma abordagem qualitativa.

2. Assédio moral

Um dos grandes problemas e maiores desafios enfrentados pelos gestores de empresas atualmente, diz respeito ao fenômeno assédio moral, que se manifesta no ambiente de trabalho, e pode ocorrer em qualquer tipo de empresa. Sobre isso Freitas (2001, p.10) diz:

Ainda que o assédio no trabalho seja tão antigo quanto o próprio trabalho, somente no começo da década de 90 é que ele realmente foi identificado como um fenômeno destrutivo do ambiente de trabalho, não só reduzindo a produtividade, mais também favorecendo o absenteísmo, devido aos danos psicológicos que envolve.

O assédio moral surgiu como objeto e pesquisa em 1996, na Suécia, através do psicólogo do trabalho Heinz Leymann, que realizou um levantamento com vários grupos de profissionais e detectou um fenômeno que chamou de "psicoterror". Dois anos depois, o termo se tornou popular através da psiquiatra e psicanalista Marie-France Hirigoyen, com o lançamento de seu livro Assédio Moral, onde iniciou inúmeros debates sobre o tema.

No Brasil o debate sobre assédio moral é recente, e teria ganhado força com as pesquisas de Barreto (2000), através de uma pesquisa realizada por ela junto a trabalhadores de empresas de vários seguimentos e vários portes, na cidade de São Paulo. Segundo a concepção do autor, o assédio moral no trabalho é a exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, de forma repetitiva, caracterizando uma atitude desumana, violenta e antiética nas relações de trabalho, assédio este realizado por um ou mais chefes contra seu subordinado. (BARRETO, 2000).

De acordo com Hirigoyen (2002); Barreto (2000), o assédio moral tem como fatores causadores, o indivíduo e o ambiente externo. O indivíduo é o agente da perversidade do assédio moral, pois isso é uma particularidade da natureza do homem. O fator externo são as mudanças econômicas que ocorreram nas últimas décadas, pois as empresas na luta para se manterem no mercado, se preocupam mais em atender as necessidades do mercado do que as dos seus funcionários, e também as mudanças nas relações de trabalho, onde houve um desequilíbrio, e assim funcionário acaba sendo submisso às essas práticas que ultrapassam á relação ética e moral.

Contudo, faz-se oportuno acrescentar que embora o indivíduo seja o agente causador desse fenômeno no ambiente interno da organização, alguns autores como Hirigoyen deram bastante enfoque aos fatores individuais como causadores das situações de assédio moral, enquanto que as pesquisas mais recentes tem a tendência maior de enfocar os fatores organizacionais como causadores maiores. Estas pesquisas relacionam alguns aspectos que levam ao surgimento do assédio moral, tais como: a) fatores relacionados à cultura e clima organizacional; b)fatores relacionados à liderança; c) fatores relacionados à organização do trabalho; e d) fatores relacionados às mudanças que estão acontecendo dentro da organização.

Dessa maneira, Freitas (2007b, p.3) reflete bem isso quando diz:

Ambientes em que vigoram uma cultura e clima organizacionais permissivos tornam o relacionamento entre os indivíduos desrespeitoso e estimula a complacência e a conivência com o erro, o insulto e o abuso intencionais. Um ambiente em que existe uma competição exacerbada, onde tudo é justificado em nome da guerra para sobreviver, gera um álibi permanente para que as exceções sejam transformadas em regras gerais e comportamentos degradantes sejam considerados normais; a supervalorização de hierarquias, em que os chefes são seres intocáveis e inquestionáveis, torna o comportamento decente e democrático uma falha, face à tirania dos intocáveis.

Sabe-se que o assédio moral no ambiente de trabalho traz sérios danos e consequências não só para os indivíduos agredidos, mais também para toda organização, produzindo feitos na própria sociedade. Uma questão que se deve analisar é sobre as políticas e os canais de prevenção, acompanhamento e combate ao assedio moral nas organizações, pois esse fenômeno contribui de forma rápida para destruição do ambiente de trabalho.

Diante do exposto, podemos verificar que a gestão de pessoas nas organizações não podem se limitar a um grupo de políticas e práticas. A criação de políticas de prevenção, combate e de acompanhamento de situações de assédio moral não pode ficar restrita somente à essa área. O combate desse fenômeno no ambiente de trabalho tem que ser uma atenção de todos os gestores e também dos funcionários. Mesmo aqueles funcionários que não sofrem situações de assédio moral, precisam se preocupar com isso, pois como podemos ver, essas situações favorecem para a degradação do ambiente de trabalho. A organização precisa rever as condições que provocam o exagerado ambiente de competição, onde os gestores em especial, precisam se preocupar com determinados fatores organizacionais, como um clima organizacional e uma organização do trabalho deficiente, pressões baseados em volume de produção e problemas na cultura organizacional da empresa.

3. Métodos da pesquisa

O tipo de pesquisa utilizada para realização do presente trabalho é de natureza aplicada, onde Vergara (2004, p.47) diz que esse tipo de pesquisa é fundamentalmente motivada pela necessidade de resolver problemas concretos, mais imediatos, ou não, e tem portanto, a finalidade prática.

Quanto aos fins, a pesquisa teve uma finalidade descritiva, levando-se em conta, a forma de apresentação do fenômeno estudado. Tais pesquisas têm como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis (GIL, 2009, p. 42)

Segundo Vergara (2005, p.99), os objetivos da pesquisa "são alcançados com a coleta, o tratamento e, posteriormente, com a interpretação dos dados [...]". Assim, a fim de se obter as informações necessárias para alcançar os objetivos da pesquisa, os dados foram coletados primeiramente através de uma pesquisa bibliográfica, onde de acordo com Gil (2009, p. 44), a mesma é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. Então a finalidade dessa pesquisa bibliográfica foi colocar o pesquisador em contato com o que foi escrito a respeito do tema que se pretende pesquisar.

Com base nisso, foi realizado um levantamento de obras publicadas (livros) e pesquisas de artigos aos sites de internet, acerca dos objetivos do trabalho, e posteriormente, foi realizada uma pesquisa de campo, onde a coleta dos dados foi abordada por meio de entrevistas, que foram direcionadas asete (7) gestores de áreas variadas, tanto de empresas públicas como privadas, localizadas na cidade de Teresina-PI.

Quanto ao instrumento de coleta, a pesquisa de campo se deu por meio de uma entrevista, que definido por Chizzotti (2014, p. 45), a entrevista "é uma comunicação entre dois interlocutores, o pesquisador e o informante, com a finalidade de esclarecer uma questão". Pode ser livre (o informante discorre como quiser sobre o assunto), estruturada (o informante responde sobre algumas perguntas específicas), ou semiestruturada (discurso livre orientado por algumas perguntas-chaves).

O tipo de entrevista utilizada foi estruturada, onde o entrevistador segue um roteiro previamente estabelecido, com a finalidade de obter dos entrevistados, respostas às mesmas perguntas, permitindo que todas elas sejam comparadas com o mesmo conjunto de perguntas, e que as diferenças devem refletir diferenças entre os respondentes e não diferenças nas perguntas (LAKATOS, 2010, p.180). O roteiro de entrevista foi elaborado levando-se em conta os objetivos específicos da pesquisa e as questões mais importantes para a investigação. Com isso, obtiveram-se as informações para uma análise mais eficaz dos resultados da pesquisa.

No roteiro foram abordadas questões relativas ao papel da área de gestão de pessoas nas organizações, abordando tópicos como: à cultura da empresa, ao ambiente organizacional, clima organizacional, liderança, motivação, bem como os diferentes aspectos do assédio moral no ambiente de trabalho, como conceitos, tipologia, caracterização, fatores, consequências e canais de combate e prevenção ao fenômeno,

Para análise dos dados, utilizou-se a abordagem qualitativa,por meio da análise de conteúdo das entrevistas estruturadas realizadas junto aos gestores, onde cada conteúdo da entrevista foi transcrita para melhor evidenciar os dados que norteiam a pesquisa. De acordo com Gil (2009, p. 133) "a análise qualitativa depende de muitos fatores, tais como a natureza dos dados coletados, a extensão da amostra, os instrumentos de pesquisa e os pressupostos teóricos que nortearam a investigação".

Bardin (2006) infere que a análise de conteúdo abarca as iniciativas de explicitação,sistematização e expressão do conteúdo de mensagens, com o intuito de realizar deduçõeslógicas e justificadas a respeito da origem das mensagens. A abordagem qualitativa parte do fundamento de que há uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, uma interdependência viva entre o mundo real e o sujeito e o objeto. O conhecimento não se reduz a um rol de dados isolados, conectados por uma teoria explicativa; o sujeito-observador é parte integrante do processo de conhecimento e interpreta os fenômenos, atribuindo-lhes um significado. (CHIZZOTTI, 2014, p.79)

4. Análise e discussão

A seguir são apresentados os resultados encontrados, bem como a análise das respostas dos entrevistados, seguindo uma lógica didática em que as respostas estão ordenadas de acordo com os objetivos específicos definidos no trabalho, levando-se em conta o objetivo geral da pesquisa, onde buscou-se fazer a relação entre as informações coletadas e a fundamentação teórica.

Tendo por base a definição de Heloani (2004) e Leymann (1990), pode-se constatar que os entrevistados concordam com a concepção desses autores. Podemos referenciar tal constatação, verificando as respostas de alguns gestores:

[...] é uma conduta abusiva, prolongada e caracterizada pela repetitividade em expor, constranger e humilhar uma pessoa, causando várias situações vexatórias para o agredido (entrevistado 1)

[...] alguma conduta por parte do agressor, que possa causar algum dano moral ou constrangimento para o agredido, seja de natureza social ou psicológica. (entrevistado 5)

[...] toda relação onde envolve duas ou mais pessoas, onde ocorra qualquer tipo de pressão, para se obter algum tipo de vantagem, onde esse processo é contínuo, ou seja, não ocorre uma única vez (entrevistado 4)

[...] qualquer situação de constrangimento em que uma pessoa é levada a ter que fazer algo para outro, utilizando-se do poder que ele tem. (entrevistado 3)

[...] toda situação de constrangimento que possa ocorrer entre duas pessoas, ao impor determinado tipo de pressão ou humilhação para se obter alguma coisa (entrevistado 2)  

Como se pode observar, as respostas apresentadas tem uma abordagem semelhante às definições levantadas no referencial desses dois autores citados acima, pois os mesmos consideram o assédio moral como sendo um tipo de conduta de violência psicológica praticado por alguém no ambiente organizacional, de maneira abusiva, frequente, intencional e que pode causar algum dano físico ou psicológico à alguém, e com base nisso podemos dizer que os entrevistados tem um bom nível de conhecimento sobre a concepção de assédio moral

Em se tratando de algum tipo de experiência ocorrida ou presenciada pelo entrevistado, que possa ter sido considerado assédio moral, somente dois dos entrevistados (entrevistados: 4 e 7) não tiveram nenhuma experiência para relatar. Dos demais que relataram a situação, podemos constatar pelo o que foi exposto, que três dos entrevistados sofreram esse tipo de experiência, e os outros três presenciaram a situação de assédio ocorrer com outra pessoa.Os que relataram a situação, apresentaram da seguinte forma:

[...] Meu superior usou de gritos quando argumentei que as suas ordens em relação a uma determinada atividade, iam de encontro aos princípios legais que regem a empresa pública. (entrevistado 1)

[...] Ao entrar com um processo administrativo de transferência do local de trabalho de uma cidade para outra por motivos de saúde, meu chefe me disse pessoalmente que isso só iria acontecer via justiça, pois ele iria barrar, indeferir o meu processo, e assim o fez. (entrevistado 2)

[...] Em um determinado dia, tive que trocar o pneu do meu carro em frente ao local de entrada e saída de funcionários de uma empresa, e observei que um fiscal de loja revistava as bolsas das funcionárias quando elas saiam no final do expediente. Ao indagar ao fiscal, o por que aquilo era feito, já que era muito constrangedor, ele respondeu que elas ao aceitarem trabalhar no local, as mesmas assinavam um termo, sabendo que tinha que passar por isso (entrevistado 3)

[...] Já trabalhei em um local onde o gestor estabelecia metas abusivas, e para alcançá-las, exercia uma pressão muito forte sobre os funcionários, utilizando alguns métodos que não eram éticos ou corretos para pressionar o subordinado. (entrevistado 5)

[...] Quando eu trabalhava no meu emprego anterior, presenciei uma situação onde o colaborador, por problemas fisiológicos, precisava ir ao banheiro com frequência, e com isso, o mesmo foi advertido por se ausentar várias vezes do setor. (entrevistado 6)

Porém é importante ressaltar, que os relatos de alguns entrevistados não condizem com a visão de Hirigoyen (2002a), Barreto (2000) e Freitas (2001) em relação à caraterização da situação de assédio moral, pois segundo eles, para se caracterizar o assédio moral, temos que verificar se a conduta é abusiva, repetitiva e intencional. No caso dos relatos dos entrevistados 1, 2 e 6, não pode se dizer que caracterizou assédio moral, pois é certo que houve abuso de poder e intencionalidade, porém não ficou claro que se tratava de um fato isolado, ou se se foi um fato repetitivo e constante.

No que diz respeito á dificuldade de caraterização e identificação do assédio moral, a pesquisa apontou que quatro dos gestores concordaram com o mesmo ponto de vista:

[...] pela pouca importância que a empresa dar ao assunto, como se não houvesse nenhuma consequência para o assediado, pois a empresa acredita que seja normal que os superiores extrapolem para com os seus subordinados. (entrevistado 1)

[...] a empresa releva o assunto, acha que é pouca coisa, e dependendo da situação, até se acostumam. (entrevistado 2)

[...] por que a empresa já tem uma cultura de que a prática do assédio é normal, eles veem como uma coisa rotineira (entrevistado 3)

[...] muitos gestores não tem o interesse de identificar essa prática, não dão importância, ou então não tem o devido conhecimento sobre assunto. (entrevistado 5)

De acordo com os relatos, os gestores tiveram uma visão que concordou com Hirigoyen (2002a), onde eles enxergaram que o assédio moral de certa forma, se consolidou no dia-a-dia dentro da empresa, sem que as pessoas percebam que é uma prática imoral e antiética, e algumas vezes pelo próprio desconhecimento sobra essa prática.

Porém três gestores tem um pensamento contrário em relação á essa pergunta:

[...] A vítima tem medo de falar, de perder o emprego, de ser difamado perante aos colegas de trabalho e mal visto pela sociedade. Ela se sente mal e não consegue verbalizar, e por estar bastante fragilizada, não consegue raciocinar ou perceber em relação ao assédio sofrido, e muitas vezes também não tem como provar. (entrevistado 4)

[...] Devido ao medo do funcionário em denunciar, temendo perder o emprego e também pela falta de conhecimento do assunto. (entrevistado 6)

[...] é difícil a comprovação do assédio, o funcionário fica inibido, e em muitas ocasiões, não tem como comprovar que está sendo assediado (entrevistado 7)  

Diante do que foi colocado por esses três entrevistados, podemos verificar que discordam de Hirigoyen que tem uma visão totalmente a favor da vítima, e concordam com Capelari (2009) que já acredita que a vítima colabora para o assédio, pois tem uma postura, de culpa, de medo de denunciar, ou por achar que é merece o sofrimento ou por achar que possa sofrer danos com isso.

 Quando se foi indagado sobre os tipos de assédio moral, todos foram unânimes em citar o descendente e horizontal, destacando que o descendente é o mais frequente e o mais complexo:

[...] existe o descendente que é o mais comum de acontecer, devido a sua complexidade por causa do embate com o gestor, e o horizontal, que é mais comum em empresas públicas. (entrevistado 2)

[...] o descendente é mais frequente, devido ao cargo de superior, pois ele acha que pode realizar tudo, de qualquer forma. Já o horizontal quando os colegas dentro da mesma empresa, não conseguem conviver com as diferenças existentes. (entrevistado 5)

Nesse sentido concordam com Hirigoyen (2002a, 2002b) e Freitas (2001), que colocam o tipo horizontal, vertical ascendente e vertical descendente,ressaltando porém que nenhum dos entrevistados citou o tipo ascendente, o terceiro tipo referenciado por esses autores, que apesar de ser mais raro, é possível de acontecer.

Ao fazer o levantamento das opiniões dos gestores sobre os fatores que causam o assédio moral, foi detectado que a maioria atribui à cultura organizacional e o estilo de liderança como fatores principais desencadeante do assédio moral no ambiente de trabalho:

[...] as causas do assédio moral tem uma relação direta com a cultura organizacional da empresa, e de certo modo pode até favorecer a difusão do assédio, e assim afetando também o clima organizacional da empresa. (entrevistado 5)

[...] algumas empresas possuem uma estrutura hierárquica que propicia ao assédio, e isso ocorre principalmente quando nessa empresa existe uma pessoa que tenha o perfil autocrático (entrevistado 6)

[...] o autoritarismo ligado ao fator liderança pode causar o assédio, pois algumas pessoas não sabem lidar com a questão do poder quando exercem algum cargo de comando. O poder pode muitas vezes, subir a cabeça das pessoas, fazendo com que elas extrapolem os limites. (entrevistado 2)

Isso concorda com pensamento de Hirigoyen (2002) e Barreto (2000), que citam os fatores organizacionais e o ambiente externo como causas do assédio moral no trabalho. Ressaltando que somente um dos entrevistados, expôs os dois fatores adotados pelos autores:

[...] eu acredito que o fator externo, como por exemplo, um momento econômico difícil, é somente o gatilho para o assédio moral, por que a necessidade de praticar o assédio já existe dentro do assediador. Vejo a questão do assediador como uma doença, uma necessidade de se satisfazer na situação de fragilidade do assediado. (entrevistado 4)

No que diz respeito a relação existente entre cultura organizacional, estilo de liderança e assédio moral, somente um gestor, não associou nenhuma relação existente:

[...] não associo o estilo de liderança com o assédio. Considero o assédio como uma patologia psíquica humana, pois pode acontecer de se ter uma liderança autocrática e, no entanto, não ser assediador. (entrevistado 4)

Já os demais concordam que existe sim, uma relação entre eles:

[...] o assédio moral pode ser uma consequência da cultura organizacional, que identifica a organização, refletindo suas crenças, valores, atitudes, o que está muito relacionada também ao estilo de liderança. (entrevistado 1)

[...] a cultura organizacional já vem enraizado na empresa, e aliado a um estilo de liderança autocrático, onde uns mandam e outros obedecem, pode sim, favorecer ao assédio moral. (entrevistado 2)

A grande maioria dos entrevistados concorda com o que reflete o pensamento de Freitas (2007, p.3), que diz que um ambiente de trabalho, onde prevalece uma péssima cultura e clima organizacional, aliado à um estilo de liderança autocrático, pode facilitar a ocorrência do assédio moral, pois isso afeta a relação entre os indivíduos na empresa, gerando uma competição exagerada entre eles. O que se percebeu pela análise é que os participantes da entrevista tem consciência o quanto esses fatores organizacionais podem contribuir para a prática do assédio moral nas organizações. 

Das empresas onde foram realizadas as entrevistas com os gestores, somente 2 possuem algum tipo de canal utilizado para identificar ou prevenir a prática do assédio moral.

[...] a empresa onde trabalho possui ouvidoria interna, utilizando como meio o telefone, caixa de sugestões e reclamações e também através de email. (entrevistado 5)

[...] nossa empresa tem muito cuidado com este assunto, provendo regularmente cursos e palestras para capacitação de seus gestores em relação à essa prática. (entrevistado 6)

Um dos entrevistados ressaltou que:                                        

[...] apesar de não haver nenhum mecanismo de combate, a empresa possuí um regimento interno, usado para facilitar quando algum tipo de processo administrativo fosse instaurado. Quando isso acontece, esse regimento é consultado, para justificar a defesa do processo, porém não é divulgado sua existência (entrevistado 3)

As respostas desses gestores concorda com o que declara Hirigoyen (2002, p.200), Heloani (2004) e Barreto (2000), pois eles dizem que a empresa deve criar canais de denúncias para as vítimas de assédio moral, garantindo o sigilo das dessas denúncias.

 Quando foi questionado sobre o papel da empresa diante do assédio moral, todos foram unânimes em dizer, que ela tem o papel fundamental de identificar ou não a existência do assédio, porém a grande maioria não dá a devida importância à isso:

[...] a empresa não dá importância, como se os resultados desse assédio não prejudicasse os funcionários e nem a empresa (entrevistado 1)

[...] o papel da empresa é de preservar e assegurar a segurança física e mental dos funcionários, pois os mesmo são um patrimônio da empresa. (entrevistado 4)

[...] a empresa deve deixar todos cientes do que é assédio moral e como isso deve ser evitado, porém grande parte não faz isso. (entrevistado 6)

Isso concordando com o pensamento de Barreto (2000), que afirma a empresa tem a responsabilidade de proporcionar um ambiente seguro e saudável ao seu empregado, e diante dessa responsabilidade, a empresa ao constatar a ocorrência de assédio, deve tomar as medidas para apurar e eliminar essa situação.

Sobre as consequências causadas pelo o assédio moral no ambiente organizacional, os entrevistados responderam o seguinte:

[...] para o empregado as consequências são a desmotivação, insatisfação, stress, problemas psicológicos, isolamento etc..já para a organização ocorre a baixa produtividade, faltas ou licenças ao trabalho, alta rotatividade e clima organizacional negativo. (entrevistado 1)

[...] as consequências mais graves são para o assediado, porém a empresa também sai perdendo com isso, por que, de certa forma a imagem da empresa fica manchada, principalmente em relação aos gerentes. (entrevistado 2)

[...] as consequência mais sérias são para o empregado, podendo causar problemas psicológicos, mudança de comportamento pedido de demissão. Já para empresa provoca um clima organizacional negativo, com rotatividade de pessoal. (entrevistado 4)

[...] além de questões judiciais gravíssimas, traz um desconforto em relação ao ambiente de trabalho, que se torna inseguro e vulnerável à qualquer problema. (entrevistado 6)

O entrevistado 4 faz ainda uma observação bastante interessante de ser citada:

[...] Eu não acredito que isso atinja a imagem da empresa, já que muitas vezes, o assediado prefere sair ao denunciar o chefe. As pessoas às vezes sabe que determinada empresa tem a fama de assediadora, mesmo assim querem trabalhar. Cito as palavras de Karl Marx onde ele diz: "enquanto tiver massas de desempregados, as pessoas se sujeitarão à trabalharem de qualquer forma." (entrevistado 4)

Tendo como base as referências dos autores Barreto (2000) e Hirigoyen (2002), podemos inferir que os gestores são bem conscientes sobre as consequências maiores serem para o empregado, mais que também traz consequências para a empresa, porém vale ressaltar que não foi citado o terceiro nível apontado pelos autores, que é a sociedade. Já o entrevistado 4 mostrou um pensamento divergente com a autora, que considera que a imagem da empresa é abalada perante o cliente e o mercado de trabalho.

Em se tratando da importância da área de Recursos Humanos na prevenção e combate ao fenômeno, de acordo com os relatos dos gestores, todos concordam que tem um papel relevante:

[...] é bastante relevante, onde o setor deve definir uma política que vise prevenir, identificar e combater, através de ações educativas, treinamentos de gestores, palestras, incentivo à denúncia, punição da prática e criação de um comitê de ética ou código de conduta. (entrevistado 1)

[...] é muito importante, porém, por mais boa vontade que tiver o setor em combater o assédio, só poderá ser feito algo se isto estiver de encontro à cultura da empresa. (entrevistado 2)

[...] o setor de Recursos Humanos tem que ser ativo, só a existência do setor não basta, não resolve. O setor precisa ter pessoas preparadas para analisar o ambiente e perceber as variações que as pessoas apresentam, sem que eles precisem falar algo. (entrevistado 4)

[...] o papel mais importante do setor é observar o limite, se existe algum tipo de discriminação ou preconceito, pois quando algum conflito transcende a esfera profissional ou uma questão pessoal, já passa então, a se classificar como assédio moral (entrevistado 5)

[...] a área de Recursos Humanos tem que ter um posicionamento firme e decisivo nessas situações, não deve admitir tal comportamento. (entrevistado 6)

[...] esse setor deve fazer campanhas internas, desenvolver os gestores, esclarecer e debater o que realmente seja assédio moral, para evitar más interpretações. (entrevistado 7)

Assim, os relatos concordam com o que diz Hirigoyen (2002b), que descreve como deve ser feita a intervenção da empresa, através do setor de recursos humanos, nas situações de assédio moral, como por exemplo, informando através de campanhas ou palestras, formando e treinando colaboradores e criando um código de ética. Percebeu-se pela análise que os gestores sabem que caminho percorrer para não chegarem à práti­ca do assédio moral, porém ter essa compreensão é uma coisa, tomar atitudes concretas contra o assédio é outra.

Em relação à questão de identificar os demais conflitos, do que seja considerado assédio moral, os entrevistados apresentaram o seguinte:

[...] analisar as causas em profundidade, visto que os conflitos que conduzem ao assédio moral apresentam particularidades, pessoalidade, subjetividade em relação aos objetivos organizacionais. (entrevistado 1)

[...] tem que se analisar o fator inicial do conflito e a situação. Deve-se observar se ocorre uma única vez ou se é contínuo. (entrevistado 4)

[...] Só é possível identificar esse tipo de problema se o funcionário confiar na sua gestão, só assim ele vai pode relatar se existe esse tipo de comportamento. (entrevistado 6)

[...] para identificar tem que fazer a análise da situação, visualizando essa situação de vários ângulos. (entrevistado 7)

Nas respostas dos gestores, somente o entrevistado 1 concorda com o pensamento de Hirigoyen (2002b), os demais apresentaram resposta que não corresponde com a autora, mostrando até, uma certa confusão, em relação a diferenciação entre conflito e assédio. Para ela nos conflitos os pontos ocorrem com um diálogo aberto, já no assédio a linguagem é implícita, oculta, e também ocorre uma relação de poder usado para denegrir a vítima, é isso deve ser observado nessa diferenciação.

Sobre a maneira como o gestor iria conduzir uma situação de assédio moral, os entrevistados relataram assim:

[...] relatando e denunciado a ocorrência ao setor de Recursos Humanos e a diretoria da empresa, pois esse setor é responsável pelo cargo e pelo poder que as pessoas ocupam dentro da empresa. (entrevistado 1)

[...] chamaria as pessoas envolvidas para esclarecer a situação, usaria medidas disciplinares e usaria também os canais disponíveis para dar vazão ao que aconteceu, pois se não se faz nada, a situação continua acontecendo. (entrevistado 5)

[...] sendo justo e neutro para apaziguar o problema. No caso de não se resolver a situação, trocar o funcionário de um setor para o outro. (entrevistado 2)

[...] ouviria as duas partes, buscando minimizar os conflitos e aprendendo com os erros, para não se repetir a situação. (entrevistado 3)

[...] primeiramente chamaria ambos para conversar, não resolvendo o problema, tentaria recolar essa pessoa em outro setor da empresa, e no último caso, se não se chegasse a um acordo, dispensaria o funcionário. (entrevistado 4)

Somente os entrevistados 1 e 2 demonstraram através das respostas que concordam com o que declara Freitas (2001), Hirigoyen (2002, p. 200) e Barreto (2000), a maioria discorda. Segundo esses autores, dentro das organizações deve haver diálogo e canais de comunicação para que a vítima possa ser ouvida em sigilo, fazendo assim as denúncias, que devem ser apuradas e devidamente punidas.

Como se percebe, a maioria das respostas dos gestores entrevistados, apresentaram pontos semelhantes com o referencial teórico discorrido no presente trabalho, porém houveram alguns pontos de discordância que são relevantes apontar. O primeiro aspecto foi em relação a discordância na identificação das situações de assédio moral e distinção entre conflitos organizacionais e assédio moral. Conforme foi dito pelos autores, geralmente esse tema assédio moral é tratado pelos gestores e pela organização, como um simples conflito entre os indivíduos. Por tanto podemos inferir que possivelmente seja essa a causa da discordância de dos gestores

O segundo aspecto diz respeito a maneira que gestor iria conduzir uma possível situação de assédio, pois todos concordaram que a empresa deve possuir canais de combate e prevenção, porém não citaram que as denúncias recebidas através desses canais, deveriam ser apuradas e punidas, até mesmo como forma de mostrar aos funcionários que todos recebem o mesmo tratamento dentro da organização.

5. Considerações finais

O trabalho teve como objetivo analisar a condução dos gestores na situação de assédio moral dentro das organizações na cidade de Teresina-PI, e em resposta à esse objetivo concluiu-se que os gestores podem conduzir essas situações primeiramente conhecendo bem o processo de assédio moral, para então poder pensar em canais ou meios de combater esse tipo de prática. Além disso, deve também servir de interlocutor para o assediado dentro da organização, através da criação de canais de denúncias ou ouvidoria, apurando essas denúncias e punindo os assediadores, através da criação de um código de ética. Precisam também criar meios de informação para os funcionários sobre o assédio moral, assim como, capacitar e treinar os gestores sobre o tema em questão, para os mesmos poderem saber lidar melhor com a situação.     

Com os resultados da pesquisa, em relação ao primeiro objetivo específico do trabalho, pode-se evidenciar que todos os gestores entrevistados tem um bom nível teórico de concepção do processo, da caracterização, tipologia e canais relacionados ao assédio moral.

No que diz respeito ao segundo objetivo específico, os entrevistados demonstram ter um alto nível de conhecimento, pois apresentaram conhecer os fatores que possam causar o assédio moral, bem como suas consequências dentro das organizações.

Já no terceiro objetivo específico, os gestores também apresentaram um bom nível de conhecimento em relação as práticas e condução de situações de assédio moral no trabalho, e portanto, pode-se concluir que os mesmos podem se considerar capazes de elaborar os meios de prevenção e combate ao assédio moral.

Com relação às limitações da pesquisa, entendemos que houve uma dificuldade em relação a coleta dos dados, pelo fato das entrevistas terem sido realizadas com gestores de diferentes empresas, então houve a dificuldade de tempo e horário disponíveis dos gestores para o enquadramento das entrevistas dentro da rotina normal de trabalho dos mesmos.

Como sugestão de pesquisas futuras no tema, o desenvolvimento de pesquisas em relação aos assediadores, pois é um tema pouco explorado; em relação a avaliação dos canais utilizados na prevenção e combate desse tipo de violência que estão sendo desenvolvidos ou implantados dentro das empresas; e em relação também à uma compreensão maior de como esse fenômeno inicia e como distingui-lo dos demais conflitos existentes no local de trabalho.

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1. Doutoranda do Programa de Pós-Graduação em Administração de Empresas da Universidade de Fortaleza - Unifor. Email: matosluana@hotmail.com