ISSN 0798 1015

Vol. 41 (Nº 18) Año 2020. Pág. 23

Acoso laboral: Una perspectiva en el contexto universitario

Workplace Harassment: A Perspective in the University Context

QUINTERO Prado, Claudia 1; ARÉVALO Ascanio, José Gregorio 2; QUINTERO Quintero, Wilder 3

Recibido: 18/02/2020 • Aprobado: 06/05/2020 • Publicado: 21/05/2020

Contenido

1. Introducción

2. Metodología

3. Resultados y discusión

4. Conclusiones

Bibliografía

Anexo

1. Introducción

De acuerdo con (Fuentes R. , 2008), el acoso se refiere a las acciones persistentes y reiteradas realizadas con el fin de incomodar con palabras o gestos, bromas o insultos al trabajador/a en razón de su sexo, nacionalidad, edad, color, origen étnico, profesión (especialización), religión, capacidades diferentes, aspecto físico, preferencias o situación familiar, entre otros. Suecia fue el primer país en introducir el acoso laboral (1993), a través de la  Ley  Básica  de  Prevención  de  Riesgos,  dicha ley  apunta a la prevención, establece medidas tendentes a la recuperación de las  víctimas,  e  imputa  al  empleador  la  constatación  de  un  mal  ambiente  laboral y la expulsión del acosador (Morales, 2016).

En concordancia con lo planteado anteriormente, en el presente artículo se analiza la presencia del fenómeno del acoso laboral en el contexto de la Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña, para lo cual se acudió  a identificar las conductas de dicho acoso más recurrentes en el ámbito laboral de la institución.

En tal sentido, el presente manuscrito, se estructura de la siguiente manera: en la primera parte, se realiza una examen documental mediante una revisión exhaustiva de la literatura, que analizó el evento de estudio del acoso laboral y sus especificidades. Una segunda parte, en la que se establece la metodología utilizada para la recolección, análisis e interpretación de la información, considerándose la investigación explicativa, ya que se buscó ir más allá de la descripción de conceptos o fenómenos, es decir, responder por las causas de los eventos y fenómenos físicos o sociales.

En la parte final, se presenta el análisis de los resultados obtenidos de la recolección y análisis de la información, donde los principales hallazgos fueron la identificación de las conductas de acoso más recurrentes en el ámbito laboral, dentro de las que se destacan el desprestigio laboral, entorpecimiento del progreso, incomunicación o bloqueo de la comunicación, intimidación encubierta, intimidación manifiesta o directa y el desprestigio personal.

1.1. Estructura teórica                                                                         

Este aparte consistie en el análisis del evento de estudio del acoso laboral y sus especificidades, las cuales se relacionan con: las principales definiciones y conceptos, conductas concretas y tipos básicos de actividades de acoso. El propósito de esta fase se cumplió a través de la revisión de documentos, artículos, libros y otras fuentes documentales, que tuvieran relación con el problema de investigación.

Definiciones y conceptos de acoso laboral o mobbing

Respecto a la pesquisa sobre el constructo de acoso laboral o mobbing, hay que indicar que el primero en utilizar et termino mobbing fue Heinz Leymann en los años 80. Este profesor definió el concepto como la comunicación hostil e inmoral que es dirigida de manera sistemática por una o varias personas principalmente hacia un individuo (Leymann, 1990).

De acuerdo con él (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, 1998), el acoso laboral se deduce de la existencia de dos partes enfrentadas entre las que se puede diferenciar, por una parte, a los “hostigadores” con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras y, por otra, al agredido con actitudes y comportamientos de tipo reactivo o inhibitorio. La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se manifiesta de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos. Leyman distingue 45 comportamientos hostiles que pueden ser de distinta naturaleza.

Seguidamente se entra de lleno al objetivo de indagar sobre las definiciones de acoso laboral o mobbing en los libros de texto. Dentro de la multitud de textos existentes se seleccionaron los de los autores de mayor reconocimiento sobre el tema, las definiciones encontradas (véase Tabla 1) tienen una postura homogénea sobre la definición de acoso laboral.

Tabla 1
Definiciones de acoso laboral o mobbing

Fuente: Autores del proyecto   

Conductas concretas de acoso

Según Zapf, Knors y Kulla citado por el (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, 1998) algunas de las conductas concretas de mobbing  se evidencian en el siguiente tabla:

Tabla 2
Conductas concretas de mobbing clasificadas por factores

Fuente: Autores del proyecto

Tipos básicos de actividades de acoso

Para Piñuel, (2001); el profesor Leyman plantea cinco tipos básicos de actividades de acoso con distintos efectos:

Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la victima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:

• El jefe o acosador no permite que la víctima tenga posibilidades de comunicarse;
• Se le interrumpe continuamente cuando habla;
• Se le impide expresarse;
• Es objeto de avasallamiento, gritos, o insumos en voz alta;
• Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados;
• Se producen críticas hacia su vida privada;
• Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas;
• Se le amenaza verbalmente;
• Se le amenaza por escrito;
• Se rechaza el contacto con la victima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo explícito, desdén o menosprecio, etc);
• Se ignora su presencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no la vieran o no existiera).

Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:

• No se habla nunca con la victima;
• No se le deja dirigirse a uno;
• Se le asigna un puesto de trabajo que la aísla de sus compañeros;
• Se prohíbe a sus compañeros hablar con ella;
• Se niega la presencia física de la víctima.

Actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación personal o laboral.

• Se maldice a la víctima, se “echa pestes” de ella o se le calumnia;
• Se hacen circular cotilleros y rumores sobre la victima orquestados por el acosador o el “gang” de acoso;
• Se hace mofa o burla de la víctima, o se ridiculiza;
• Se atribuye a la víctima una enfermedad mental o problemas psicológicos;
• Se intenta forzarla a someterse a un examen o diagnostico psiquiátrico;
• Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima;
• Se imitan sus gestos, su postura, su voz su comportamiento o su talante, con vistas a poder ridiculizarlos. Se le ponen motes, llamándola por ellos;
• Se atacan sus creencias políticas o religiosas;
• Se hace burla de su vida privada;
• Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad;
• Se le obliga a realizar un trabajo o unas tareas humillantes;
• Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados;
• Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la victima;
• Se le injuria en términos obscenos o degradantes;
• Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.

Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional:

• No se asigna a la víctima trabajo alguno;
• Se le priva de cualquier ocupación, y se vela por que no pueda encontrar tarea alguna por sí misma;
• Se le asignan tareas totalmente inútiles y/o absurdas;
• Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o a sus competencias profesionales;
• Se le asignan sin cesar tareas nuevas;
• Se le obliga a ejecutar trabajos humillantes;
• Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a las competencias que posee, con la intención de desacreditarla.

Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:

• Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud;
• Se le amenaza físicamente;
• Se le agrede físicamente a la víctima, pero sin lesiones graves, a título de advertencia;
• Se le agrede físicamente, pero sin contenerse;
• Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla;
• Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio;
• Se agrede sexualmente a la víctima.

La investigación estuvo orientada al desarrollo de un estudio explicativo, ya que dichos estudios van más allá de la descripción de conceptos o fenómenos o del establecimiento de relaciones entre conceptos. Es decir, están dirigidos a responder por las causas de los eventos y fenómenos físicos o sociales. Como su nombre indica, su interés se centra en explicar por qué ocurre un fenómeno y en qué condiciones se manifiesta Hernández,  et al., (2006).

El universo sobre el que se realizó el estudio es la población trabajadora en activo de la institución de educación superior objeto de estudio, la cual ascendió a 672 personas, clasificadas de la siguiente manera, de acuerdo con información suministrada por el proceso de Gestión de Talento Humano de la Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña:

Tabla 3
Población total de funcionarios de la Universidad
Francisco de Paula Santander Ocaña

Fuente: Gestión del Talento Humano, Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña

Para determinar el tamaño de la muestra se procedió de la siguiente forma:

Dónde:
N= Tamaño de la Población= 672
Z= nivel de confianza 95%= por lo tanto Z=1.645
p= proporción de aceptación (50%)
q= proporción de rechazo (50%)
E= error de estimación dispuesto a asumir: 5%

Se encuestaron 193 funcionarios y se definieron las sub-muestras que debían escogerse, para lo cual se acudió al siguiente coeficiente:

Factor de Selección (F.S) = 193/672

                                               F.S.= 0.2872

Este resultado fue multiplicado por cada submuestra, con el fin de dar una participación proporcional a cada sector:

Tabla 4
Participación de estratificación de la muestra

Fuente: Autores del proyecto

La escogencia de la unidad de análisis dentro de cada estrato se hizo de forma aleatoria.

Se aplicó la encuesta como técnica de recolección de información, para lo cual se usó como instrumento el cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60 González & Rodriguez, (2005), Anexo A. Para el análisis y procesamiento de la información, se recurrió a la tabulación de las encuestas y se representó la información en tablas. Así mismo, la información recolectada a través de la observación se reflejó en la elaboración de un documento que sintetiza las conductas de acoso laboral en los trabajadores de la institución objeto de estudio.

El análisis e interpretación de los datos obtenidos mediante la aplicación del instrumento utilizado en la investigación, presenta una estructura básica que permite evidenciar la coherencia de las actividades desarrolladas para determinar el cumplimiento de los objetivos del proyecto, como se describe a continuación:

Identificación de las conductas de acoso laboral más recurrentes en el ámbito laboral de la universidad

Para la identificación de las conductas de acoso laboral se tomó como base las sub-escalas establecidas por González & Rodriguez, (2005), en las cuales se proporciona una información global de cómo en las organizaciones se puede destruir a un buen profesional. Dichas sub-escalas tienen que ver con: desprestigio laboral (DL), entorpecimiento del progreso (EP), incomunicación o bloqueo de la comunicación (BC), intimidación encubierta (IE), intimidación manifiesta o directa (IM), desprestigio personal (DP) y otros ítems que no se pueden agrupar en estas dimensiones apropiadamente, pero se tienen para la caracterización del acoso laboral.

En cuanto a la sub-escala de desprestigio laboral, los autores afirman que se refiere a un indicador dimensional sobre la actividad laboral la cual se realiza mediante distorsiones de la comunicación (calumnias, rumores) minimización y el ocultamiento de logros y medidas restrictivas con agravio comparativo.  Es así como dentro de las conductas detectadas que merecen especial atención en la sub-escala de desprestigio laboral y que se relacionan con los ítems (5, 10, 17, 18, 28, 49, 50, 54, 55, 56, 57, 58, 59,60), se presentan en la siguiente Tabla.

Tabla 5
Sub- escala desprestigio laboral

Fuente: Autores

Respecto a los resultados presentados en la tabla anterior, se evidencia que la calificación de mayor importancia se relaciona a partir de la denominación de “Poco”, “Moderado”, “Bastante” y “Mucho”, no teniendo en cuenta el criterio de “Absoluto”, porque no existe un juicio relevante de alguna manifestación característica de acoso laboral que sea objeto de estudio.

Pero si bien es cierto que se presenta en la población afirmaciones en donde se les critica su trabajo con un porcentaje de 29.53% correspondiente a 57 funcionarios de los 193 encuestados, también existe 41 personas que se ven afectadas por rumores falsos o infundados sobre ellos. Por otro lado, se muestra que al 17,62% se les callan o minimizan sus esfuerzos, logros y aciertos.  No obstante, a 36 individuos se les identificó que exageran sus fallos y a 9 funcionarios se les controla de manera muy estricta su horario laboral. Por último a 38 funcionarios se le provoca para que reaccionen emocionalmente siendo posible que se presente la intensión de ocasionar daño en el empleado.

Para la sub-escala denominada entorpecimiento del progreso, la cual tiene que ver con el  bloqueo sistemático y degradación de la actividad laboral de las  tareas inapropiadas de las competencias propias del individuo, vale la pena resaltar que  el análisis se efectuó de acuerdo a los criterios de poco, moderado, bastante y mucho, por considerarlos estos lo de mayor importancia.

Tabla 6
Sub-escala del entorpecimiento del progreso

Nota: Autores

En el tabla anterior se evidencia, que 7,77% de los encuestados manifestaron que pocas veces le asignan un lugar de trabajo que les mantenga aislado del resto de sus compañeros, mientras que en la variable “mucho” 4 funcionarios, lo cual equivale a 2.07% declaran que se les han asignado lugares de trabajo aislados con el resto de sus compañeros.  Caso similar pasa con la pregunta que hace referencia a que, si le cortan sus iniciativas y no le permiten desarrollar las ideas, encontrándose que el 16,06% han experimentado pocas veces tal situación, pero el 11,92% manifiestan que moderadamente han experimentado que sus iniciativas han sido cortadas y no se les permite desarrollar sus ideas.

Siguiendo el mismo orden para el análisis, se presenta que en el ítem 35 le asignan tareas muy por debajo de sus competencias; 22 personas pocas veces se han sentido de tal manera, mientras que en la variable bastante, 9 personas han experimentado con mayor intensidad que sus tareas están por debajo de sus competencias.

Lo relacionado con la sub-escala de incomunicación o bloqueo de la comunicación, entendido este bloqueo como intra-organizacional (dentro de la organización) y extra-organizacional (con el exterior de la organización), se presenta en la siguiente tabla.

Tabla 7
Sub-escala de incomunicación
o bloqueo de la comunicación

Fuente:Autores

Al analizar los datos presentados en la tabla, se nota que 2 funcionarios expresan que la gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con ellos con un calificativo de mucho, mientras que en poco se presentan 17 personas con el mismo síntoma. En la pregunta sobre si se prohíbe a sus compañeros que hablen con ellos, 8 manifiestan que pocas veces han experimentado esta situación, mientras que 2 encuestados determinan que lo han experimentado muchas veces. En la tabla también se puede evidenciar, que en el ítem 3 en el que los compañeros ponen pegas para expresarse o para no dejar hablar, el 15% responden que pocas veces, mientras que 3 dicen que moderadamente se han visto afectados por la incomunicación o bloqueo de la comunicación.

Con referencia a la intimidación encubierta, la cual hace mención a una serie de amenazas y daños generalmente sin que se conozcan los responsables e intimidando a los funcionarios. Los resultados de la aplicación del instrumento se observan en el Tabla 8. Se muestra que, de los siete ítems preguntados, el mayor porcentaje está enmarcado dentro de la pregunta No. 48, en la se nota que a 8 personas le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas de trabajo, según ellas experimentándolo en pocas veces.  De manera moderada 8 personas justifican que se ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo y 2 reciben escritos y notas  amenazadoras.

Tabla 8
Sub-escala de intimidación encubierta

Fuente: Autores

La sub-escala de intimidación manifiesta o directa, la cual se refiere a amenazas verbales, gritos o poner en ridículo a una persona, se ve reflejada de la siguiente manera en el Tabla 9.

Tabla 9
Sub-escala de intimidación
manifiesta o directa

Fuente: Autores

De acuerdo a lo anterior, 32 personas de las encuestadas ratifican que sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas; a su vez a 28 de los consultados les interrumpen cuando hablan; a 24 le ponen en ridículo cuando hablan; a 21 personas los superiores no les dejan expresarse o decir lo que tienen que decir y a 16 les gritan o les regañan en voz alta.

En cuanto a la sub-escala de desprestigio personal, que se refiere al descredito de la vida personal y privada a través de la crítica, la burla y el denuesto de la forma de ser, vivir y pensar de una persona, los resultados se pueden ver en la tabla 10.

Tabla 10
Sub-escala de desprestigio personal

Fuente: Autores

Los fenómenos que se presentan de mayor relevancia en esta sub-escala, se fundamentan en que a 40 encuestados se les critica de su vida personal; a 13 se les ataca o se burla de sus convicciones políticas o de sus creencias religiosas; a 12 los ridiculizan o se burlan de su vida privada y finalmente a 13 les hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales. Los fenómenos anteriores se han podido evidenciar en la categoría de pocas veces; también vale la pena resaltar que en la categoría “mucho” existen 3 personas que sean visto afectadas porque se les ataca o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias religiosas.

Finalmente, en la tabla 11 se enuncian algunas características que no fueron posible incorporar en las sub-escalas anteriores y que clasifican dentro de otras características de acoso laboral que bien vale la pena analizar.

Tabla 11
Sub-escala de otras caracterizaciones de acoso

Fuente: Autores

Dentro del total de encuestados, a 39 les han sobrecargado sin cesar con tareas nuevas y diferentes; 18 personas se sienten que las imitan en su forma de andar, su voz, sus gestos, todo con el propósito de ponerles en ridículo; a 13 de ellas, les asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su preparación y en las que es muy probable que fracasen y 10 funcionarios se quejan porque se burlan de alguna deformidad o defecto físico que puedan tener.

Una vez analizados los resultados de cada una de las sub-escalas, se pone en evidencia que en la institución se presentan distintas conductas de acoso laboral, las cuales afectan el comportamiento y el clima organizacional generando efectos negativos en la motivación, la comunicación interpersonal, la capacidad de desarrollo de los individuos, el sentido de pertenencia y la afectación de la salud de sus trabajadores.                                                                                                           

El propósito principal de los investigadores a través del presente artículo, fue identificar las conductas de acoso laboral más recurrentes en el ámbito laboral de la universidad, utilizando como instrumento el cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), el LIPT-60.

 El acercarse al evento de estudio del acoso laboral a nivel de instituciones de educación superior, permite identificar que existe un número importante de estudios que muestran que la violencia laboral, también toca muy de cerca de las universidades, especialmente a las colombianas. En el país, a pesar de contar con la Ley 1010 de 2006, creada principalmente para prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, y en general todo ultraje a la dignidad humana, las conductas de acoso laboral son cotidianas en las empresas y transgreden los derechos de los trabajadores.

  En el transcurso de la indagación se evidenciaron algunas conductas y comportamientos que evidencian el fenómeno del acoso laboral en la Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña, a través de 193 cuestionarios aplicados, de los cuales se evidenció que el 4,15% de los encuestados ha padecido cierto tipo de acoso reflejado en el área laboral. Algunas de las conductas que comúnmente se presentan son el desprestigio laboral, entorpecimiento del progreso, incomunicación o bloqueo de la comunicación, intimidación encubierta, intimidación manifiesta o directa, desprestigio personal y otros ítems que no se pueden agrupar en estas dimensiones apropiadamente, pero se tienen para la caracterización del acoso laboral.

Queda en evidencia la afectación social en el equipo de trabajo, no solo producto de las conductas de acoso sino también como consecuencia de la realidad de la Universidad, en la que se notan diferencias muy marcadas en cuanto al tipo de vinculación (docentes de hora cátedra, docentes ocasionales, docentes de planta, contratados, administrativos de planta, personal orden de prestación de servicios y personal orden de prestación de servicios profesionales) Esta situación acrecienta las dificultades interpersonales entre los funcionarios de la institución, ya que según los afectados, el personal con contratación indefinida en muchos casos quiere aprovecharse de su condición para propiciar actos de violencia laboral. De lo anterior, se deduce lo importante que es observar por parte de todos los trabajadores el entorno en el que se insertan, debido a la presencia constante del fenómeno de la intimidación en el contexto del trabajo, porque además de causar una incomodidad extrema a aquellos que son hostigados, también causa miedo a los trabajadores cercanos a quienes sufren violencia  Da Silva  et a,l, (2018)

Los resultados muestran que no existen diferencias estadísticamente significativas entre las víctimas del acoso laboral en ninguna variable de tipo sociodemográfico (sexo, edad); la diferencia especialmente se nota en la variable tipo de vinculación. Estas diferencias estadísticas son similares a las obtenidas en algunos estudios de mobbing sobre una muestra de empleados universitarios como es el caso de la investigación de (López, et al., (2008)  en la que también se muestra que no existe diferencias entre las víctimas con respecto al sexo ni a la edad.

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Da Silva, A., Rondon, D., Da Cruz, R., & Julião, G. (2018). Assédio moral e as consequências na saúde mental do trabalhador. Revista ESPACIOS, 39(16), 26-44.

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Hernández, S. ,., Fernández, C. C., & Baptista, L. P. (2006). METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN (Cuarta ed.). México: McGraw-Hili.

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Leymann, H. (1990). Mobbing y Terror Psicológico en los lugares de Trabajo. Violence and Victims, 1-14.

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Organización para las Naciones Unidas. (21 de Junio de 2019). La OIT aprueba una norma de vital importancia para combatir la violencia y el acoso laboral. Obtenido de https://news.un.org/es/story/2019/06/1458191

Piñuel, I. (2001). Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Bilbao: Sal Terrae - Santander.

Anexo

Encuesta de aplicación a población trabajadora en activo de la Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña.

INVENTARIO DE ACOSO LABORAL DE LEYMANN

(Leymann Inventory of Psychological Terrorization) (LIPT-60)

A continuación, hay una lista de distintas situaciones o conductas de acoso que usted puede haber sufrido en su trabajo. Marque en cada una de ellas el grado en que la ha experimentado.

Marque con una cruz (X):

El uno (“1”) si no ha experimentado esa conducta en absoluto
El dos (“2”) si la ha experimentado un poco
El tres (“3”) si la ha experimentado moderada o medianamente
El cuatro (“4”) si la ha experimentado bastante
El cinco (“5”) si la ha experimentado mucho o extraordinariamente:

1. Administradora de Empresas, Magister en Administración, Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña, (Colombia): Correo: cpquinterop@ufpso.edu.co

2. Administrador de Empresas, Magíster en Administración de empresas, Candidato a Doctor en Administración.  Docente investigador del grupo GIDSE. Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña (Colombia): Correo: jgarevaloa@ufpso.edu.co

3. Contador Público, Magister en Administración de Organizaciones, Investigador grupo GIDSE. Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña, (Colombia): Correo: quinterowilder@ufpso.edu.co