Nicolás Torres, Arnoldo Pirela, Pablo Testa e Isabelle Sánchez
Las barreras para una mayor automatización son similares a las barreras a los cambios organizacionales. Sin embargo hay algunas diferencias, como se muestra en el Gráfico 10. En orden decreciente ellas son las siguientes: la barrera más grave sigue siendo los problemas de costos, aunque a diferencia de las barreras al cambio organizativo, los problemas asociados a los elevados costos de implantación de los cambios organizativos adquiere mayor relevancia (62%), seguido de los elevados costos de la formación de personal (57%); la escasez de personal afecta a las empresas en segundo término, tanto por la carencia de personal técnico adecuado (55%) como de mano de obra calificada (51%); continúan las características de los mercados de bienes y financieros, por las bajas escalas de producción (45%) y la falta de financiamiento (39%); para este tipo de barreras aumenta la importancia de los problemas de asistencia técnica (39%); la resistencia del personal a los cambios, mediante las variables bajo costo de la mano de obra (28%), resistencia de la gerencia media (26%), paradas y trastornos de la producción (22%), mientras la resistencia del sindicato pasa a ser el factor de menor importancia (12%), en cuanto a los factores culturales, las empresas muestran cierta preocupación por la poca confianza en los resultados (33%) aunque consideran que los procesos no sean adecuados para el trabajador venezolano (20%).
Al igual que en el caso anterior, el problema principal es de decisión y capacidad para invertir en automatización. Es de hacer notar un poco de mayor desconfianza sobre los resultados de la automatización que sobre los cambios organizativos.
Gráfico 10
Barreras para una mayor automatización
La mayoría del personal de las empresas entrevistadas tiene una antigüedad menor de cinco años (Gráfico 11). Una tendencia que contrasta con la del personal gerencial. En promedio, los gerentes acumulan más de 10 años de servicio, esto en el 56% de las empresas. En el caso venezolano esto es una expresión de empresas, en su gran mayoría, de carácter familiar. Luego de los directivos, el personal administrativo es el más estable, mostrando una antigüedad promedio mayor de cinco años en un 43 %, mientras que el personal obrero es el que presenta mayor rotación. Cerca de un 20 % de las empresas tienen en su nómina obreros con más de 2 años de antigüedad
Gráfico 11
Antigüedad promedio del personal por categoría de ocupación
El efecto neto de la elevada rotación del personal es difícil de evaluar. Se puede argumentar el efecto negativo de una curva de aprendizaje que se inicia cada vez que entra una nueva persona y que impide la acumulación de saberes y experiencia que abonan a favor de la productividad. Pero también permite la incorporación de nuevo personal, capacidades y perspectivas novedosas, tan necesarias en la dinámica empresarial moderna. Por una parte le dificulta a los empleados la construcción de un compromiso fuerte con la empresa, y, por otra parte, le obstaculiza a las empresas la realización y apoyo de las actividades de formación y otros compromisos de largo plazo con el recurso humano.
El indicador promoción de la organización, contempla un conjunto de subindicadores que corresponden a aspectos que se aplican en la actualidad a las empresas competitivas: Calificación del trabajo, Perfil de atributos deseados para el personal, Gestión de personal y Programa de normalización y calidad.
Gráfico 12
Calificación del trabajo por tipo de empresa
La calificación del trabajo está referida al grado de instrucción formal alcanzado por los empleados de las empresas. Existen diferencias sustanciales entre los diferentes tipos de empresas. Las firmas de consultoría e ingeniería poseen un personal altamente calificado, ya que 20% de su personal tiene formación de postgrado y 60% tiene título universitario (Gráfico 12). En contraste, el personal de las empresas de construcción y servicio en campo tiene muy bajo nivel de calificación formal, y en que los universitarios (con y sin postgrado) apenas alcanzan el 7% de los trabajadores y si se suman los técnicos superiores no llegan a 20% del personal. No obstante, es importante recordar que al considerar dentro de un mismo grupo a empresas de construcción y de servicio en campo, estamos asumiendo una arbitrariedad que deforma los resultados agregados. Ello es particularmente válido en análisis de este aspecto sobre la calificación del personal. Las empresas de manufactura ocupan un lugar intermedio (7% tiene postgrado, 22% alcanzó un titulo universitario y 13% son técnicos superiores).