Orlando Viloria y Walter Blanco
En este nivel de aprendizaje, existe la modificación de la teoría de uso de la organización, implica cambios más radicales en las empresas, se alcanza un mayor nivel de aprendizaje organizacional en comparación con el aprendizaje de bucle simple (Argyris y Schon, 1978). Este aprendizaje es equivalente al aprendizaje generador, el cual hace énfasis en la experimentación continua. La retroalimentación es un examen permanente en la organización, que conduce a la definición y la resolución de problemas (Grupo de Estudios Prospectivos Sociedad Economía y Ambiente, 2005). Prevalecen los comportamientos proactivos, lo cual puede implicar cambios en las estrategias, en la cultura y en la estructura organizacional, en la visión y en los sistemas de la organización (Nekane, 2000).
Cabe destacar que en este enfoque de aprendizaje existe un reconocimiento explícito de los modelos mentales por parte de los miembros de la organización, que condicionan la percepción y la capacidad de juicio de los gerentes sobre situaciones de la organización (Sotaquira y Gelvez, 1998).
Bateson (2000) citado por Nekane (2000) desarrolló un conjunto de diferencias en el aprendizaje organizacional y de los cambios en los modelos mentales, extendió el aprendizaje doble de Argyris, lo estructuró en: el aprendizaje 0, el aprendizaje 1, el aprendizaje 2 y el aprendizaje 3.
Al respecto, Bateson (1987) citado por Cozzi (2003) define el aprendizaje 0 o no aprendizaje, como “una mera recepción de información”, sin que se produzcan cambios en el receptor, los gerentes prefieren dejar las cosas como están en la organización, así el sistema no sea efectivo. Este nivel incluye todos aquellos casos en que la recepción de información sobre eventos externos e internos es invariable y altamente estereotipada (Bateson (1987) citado por Cozzi). Para Bateson en este nivel no hay aprendizaje, pues no se transforman los procesos, las personas y las acciones para prevenir errores; simplemente la actitud es pasiva, como lo acota Bateson “en el sentido de pensar o conducirse de modo original y distinto de la rutina, repiten conductas aprendidas año tras año”.
En el aprendizaje 1, la información recibida es usada en forma más creativa que en el aprendizaje 0 (Cozzi, 2003), se establecen acciones retroalimentadoras negativas para bajar los niveles de entropía de los sistemas, se asumen los errores con seriedad y análisis. En este nivel de aprendizaje los trabajadores del conocimiento pueden utilizar la información en contextos distintos al de su recepción. Bateson (1987) citado por Cozzi, dice que:
define la permanencia en este nivel como la incapacidad de hacer algo más con la información que usarla para orientar la acción en un conjunto cerrado de alternativas, pero lo limitado y repetitivo dentro de los cuales es capaz de aplicar la información, a la larga le impide desplegar y diseminar lo aprendido por la vastedad de su vida y el mundo.
Por lo anterior, señala Bateson en el nivel de aprendizaje 1, pertenecen la habituación y el acondicionamiento, el aprendizaje animal por repetición y todo aprendizaje por el método de premios y castigos. Nekane (2000) señala que el aprendizaje 1 es un proceso simple de retroalimentación, en donde el sujeto detecta y corrige el error, y cambia la respuesta especifica del sistema manteniéndose en el mismo conjunto de alternativas de siempre. En otras palabras, acota Nekane, la acción está entre los parámetros preestablecidos para lograr los objetivos predeterminados.
Cuando el aprendizaje 1 no es suficiente para corregir los errores del sistema, es necesario subir a otro nivel de aprendizaje. En el nivel de aprendizaje 2, o de bucle doble considera Nekane (2000), la información recibida sirve para tomar acciones estratégicas o tácticas, incluso la información es usada para orientar acciones en otras situaciones, existe un avance revelador del aprendizaje que se manifiesta en el dominio de situaciones y las acciones a implementar. En este nivel se logra algo muy significativo, el aprender a aprender de los problemas presentados y de las acciones tomadas para corregirlos. Aquí los trabajadores del conocimiento no solo aprenden a gerenciar situaciones, sino que adquieren más destrezas en el arte de aprender. Aprenden sobre múltiples contextos de la solución de problemas (Bateson (1987) citado por Cozzi (2003)). En este nivel de aprendizaje no sólo se adquiere el nivel de aprendizaje de primer y de segundo ciclo, sino que los trabajadores del conocimiento se hacen más diestros en adquirir información, tomar decisiones, extrapolar variables, trasladar el conocimiento y adecuar el aprendizaje a distintos contextos.
Cuando el nivel de aprendizaje 2 no es efectivo para la solución de problemas, hay que subir otro peldaño en el aprendizaje, que corresponde al aprendizaje 3 y revisar los modelos mentales existentes. Deben identificarse los modelos mentales que condicionan a las acciones que están entretejidos en la cultura organizacional de la empresa. Los Modelos Mentales son supuestos hondamente arraigados, que nos condicionan la forma de interpretar el mundo que conducen a los gerentes a tomar decisiones equivocadas y sesgadas. Por ello, en la disciplina de los modelos mentales de Senge (1991), supone “volver el espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio”. En efecto se deben investigar cuáles son los modelos mentales que condicionan las interpretaciones de los trabajadores del conocimiento y tienen un efecto directo en las decisiones destinadas a resolver problemas. Aquí en este nivel de aprendizaje se debe aplicar la disciplina de Senge, deben aflorarse los modelos mentales, someterse a un riguroso escrutinio, perfeccionarse y reemplazarse por otros más ajustados a la realidad, si es necesario. Al respecto Nekane (2000) señala: “en el aprendizaje 3, se comienza a examinar cómo estos factores (modelos mentales) crean predisposición para interpretar al mundo en formas que pueden generar insatisfacción y estrés”.
Estas organizaciones hacen uso intencional de los procesos de aprendizaje a nivel individual, grupal y del sistema para transformar a la organización de modo que satisfaga progresivamente a todos los interesados (Senge, 1991). Las organizaciones que aprenden tienen institucionalizados procesos de reflexión y aprendizaje en la planificación y evaluación de sus acciones, adquiriendo una nueva competencia (aprender a cómo aprender); lo que implica transformar los modelos mentales vigentes, así como generar visiones compartidas. Es importante resaltar que Senge está alineado con este enfoque, y acota, que una organización inteligente es aquella que cumple con las siguientes disciplinas: los modelos mentales, la visión compartida, el aprendizaje en equipo, el dominio personal y el pensamiento sistémico. En este aprendizaje se producen desajustes caóticos en el modelo dinámico extendido de Leavitt (Lucas, 1997), al cambiar sus componentes, como consecuencia de la ejecución de las estrategias corporativas de la organización con la finalidad de responder a los factores internos y externos que presionan y producen cambios en la visión.